育児介護休業法の雇用管理等に関する措置

Last Updated on 2021年8月20日 by

条文

育児介護休業法は、育児休業及び介護休業の申出や育児休業及び介護休業後の就業が円滑に行われるようにするため、①労働者の配置その他の雇用管理、②育児休業又は介護休業期間中の労働者の職業能力の開発及び向上等について必要な措置を講ずる努力義務を定めています。

育児介護休業法第22条 事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

労働者の配置その他の雇用管理

具体的には、休業後に職場復帰したときに、原則として休業前の状態に戻れることが求められています。

指針第2の7(1)育児休業及び介護休業をする労働者については育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させるよう配慮しましょう。

「原職相当職」というのは、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務配分、その他雇用管理の状況によって様々であることを前提としつつも、

① 休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと
② 休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと、
③ 休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であること

のいずれにも該当する場合を言います。

職業能力の開発及び向上

指針第2の8(1)(2)育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して必要な措置を講ずるに当たっては、

① 労働者がその適用を受けるかどうかを選択できるもの
②  労働者の職種、職務上の地位、職業意識等の状況に的確に対応し、かつ計画的に講じられること

が求められています。

代替要員の雇用管理

休業取得者の養育していた子又は介護していた対象家族の死亡等があれば、当該従業員は、休業を終了して職場復帰することになります。

その場合、育児休業等をする労働者の業務を処理するために臨時に採用している労働者(以下「代替要員)処遇に配慮が求められます。

基本的には、休業取得者が職場復帰したとしても、代替要員の雇用期間の終了前に当該代替要員の雇用契約を打ち切ることはできません。

代替要員との雇用契約に、休業取得者が職場復帰した場合には雇用契約を終了させる旨の留保条件が付されている場合は雇用契約を終了させることは可能ですが、この場合においても労働基準法第 20 条の解雇予告の規定が適用されます。

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