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従業員がインフルエンザになったら

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就業禁止に該当するとき

感染症法による「感染症」は、一類感染症、二類感染症、三類感染症、四類感染症、五類感染症、新型インフルエンザ等感染症、指定感染症及び新感染症が指定されています。

うち、一類感染症、二類感染症、三類感染症又は新型インフルエンザ等感染症は、就業制限に該当します。

この分類は随時追加や修正が加えられているのでご注意ください。最新の情報は下記リンク(厚生労働省 感染症法に基づく医師の届出のお願い)をごらんください。

就業禁止のときの休業手当の扱い

就業制限に該当した場合の休業手当の扱いについては、厚生労働省ホームページ 新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)令和2年4月10日時点版に次のように掲載されています。

<感染した方を休業させる場合>
問2 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。
新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。
具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2について、傷病手当金により補償されます。
具体的な申請手続き等の詳細については、加入する保険者に確認ください。

<感染が疑われる方を休業させる場合>
問3 新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要ですか。
感染が疑われる方への対応は「新型コロナウイルスに関するQ&A(一般の方向け)問28「熱や咳があります。どうしたらよいでしょうか?」をご覧ください。
これに基づき、「帰国者・接触者相談センター」でのご相談の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

<発熱などがある方の自主休業>
問4 労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。
会社を休んでいただくよう呼びかけをさせていただいているところですが、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。
一方、例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

<事業の休止に伴う休業>
問5 新型コロナウイルス感染症によって、事業の休止などを余儀なくされ、やむを得ず休業とする場合等にどのようなことに心がければよいのでしょうか。
今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。
また、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。休業手当の支払いについて、不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。
具体的には、例えば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

<新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示を受けた事業の休止に伴う休業>
問6 新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示により、事業を休止し、労働者を休業させる場合、どのようなことに注意すべきですか。
新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示により事業を休止し、労働者を休業させる場合であっても、労使がよく話し合って、休業中の手当の水準、休業日や休業時間の設定等について、労働者の不利益を回避する努力をお願いします。
また、労働基準法上の休業手当の要否にかかわらず、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に対しては、雇用調整助成金が、事業主が支払った休業手当の額に応じて支払われます。今般の新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ、全国において、解雇等を行わず、雇用を維持する企業に対して、正規雇用・非正規雇用にかかわらず、助成率を中小企業は90%、大企業でも75%に引き上げるなどのさらなる特例措置を講じており、事業主の皆様を積極的に支援していきます。

問7 新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示を受けて事業を休止する場合、労働基準法の休業手当の取扱はどうなるでしょうか。
労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありませんが、不可抗力による休業と言えるためには、
①その原因が事業の外部より発生した事故であること
②事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること
という要素をいずれも満たす必要があります。
①に該当するものとしては、例えば、今回の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請などのように、事業の外部において発生した、事業運営を困難にする要因が挙げられます。
②に該当するには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。具体的な努力を尽くしたと言えるか否かは、例えば、
・自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか
・労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか といった事情から判断されます。
したがって、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や、要請や指示を受けて事業を休止し、労働者を休業させる場合であっても、一律に労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるものではありません。
(疑問点等があれば、お近くの労働局及び労働基準監督署に御相談ください。)

就業禁止に該当しないとき

休業を命じたときの休業手当の扱い

例えば、ノロウイルス(感染性胃腸炎)や季節性インフルエンザは「五類感染症」に分類されるので感染症法では就業禁止の対象ではありません。

しかし、感染症法による就業禁止に該当しなくても、体調が悪ければ十分な労務提供ができませんし、仕事によっては危険なこともあるでしょう。また、他の労働者への感染の恐れもあります。

このような場合は、労働者が就業を希望しても、会社が労務提供の受領を拒否することは可能と考えられています。

ただし、

法令等によらず、会社の判断で休みを命じた場合には、休業手当の支払義務が発生します。

予防的な措置として休業させた場合

本人が罹患していなくても家族が感染したことで就業を禁止した場合は、会社の指示による休業なので、休業手当の支払い義務が発生します。

本人等が罹患していなくても国等からの「自粛要請」などによって労働者を休ませた場合は、判断の主体はあくまでも会社なので、休業手当の対象になると考える意見が多いようです。

自主的に休んだときの扱い

従業員が自主的に休めば、一般的には有給休暇の残りがあれば有給休暇として処理されます。

命じられて休めば会社指示により休業手当の支払、もしくは特別休暇になり、自主的に休めば自分の有給休暇を消化しなければならないのは不公平です。

このため、インフルエンザで休む場合は、会社の指示の有無にかかわらず、有休の特別休暇を与えるケースが増えています。

就業規則への規定

会社の判断で就業を禁止する場合について検討しておきましょう。

病者の就業禁止

通常のインフルエンザにかかった労働者を休ませるためには、事前に就業規則に規定しておくことが求められます。

健康上の理由による就業禁止|就業規則

休業手当|就業規則