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会社の規程

規程に使う用語のルール

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法令用語を理解しよう

法令に使わる用語には一定の決まりがあります。会社規程においても、法令で使われる用語の使い方を意識して条文作成をするべきでしょう。

代表的な用語を解説します。

又は 若しくは

労働基準法第22条4  使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

「又は」も「若しくは」も英語のorにあたります。orが1回だけ必要な時は「又は」を用います。

いくつか重なるときは、大きいくくりで「又は」を用い、あとは「若しくは」を用います。「又は」は1回だけ用います。

及び 並びに

労働基準法第19条  使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。

「及び」も「並びに」も英語のandにあたります。andが1回だけ必要な時は「及び」を用います。

いくつか重なるときは、大きいくくりで「並びに」を用い、あとは「及び」を用います。「及び」は1回だけ用います。

みなす

労働基準法第38条2 坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。

「みなす」とは、本来は違うがこの場合は別な扱いをする場合に用います。本来は(休憩時間は労働時間に含まれないが)、この場合は(休憩時間も労働時間として扱う)という使い方です。

準用する

労働基準法第20条3項 3  前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

「準用する」は、ある事項について定められている規定を、別の条項でも同じように適用させる場合に用います。「準用する」を用いると条文は簡潔になりますが、前の条文を読まないと意味がとれなくなります。

超える 以上

労働基準法第14条  労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年)を超える期間について締結してはならない。

3年を超えるとは、3年ちょうどは含みません。3年を1日でも過ぎると超えるになります。

労働基準法第20条  使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

30日分以上とは、30日分を含みそれ以上という意味です。