Last Updated on 2024年11月4日 by 勝
安全配慮義務とは
労働契約法第５条が安全配慮義務についての規定です。
労働契約法第５条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
労働契約法には罰則規定がありませんが、安全配慮義務を怠った場合、民法の不法行為責任、使用者責任、債務不履行等を根拠に、使用者に損害賠償を命じる判例があります。
労働安全衛生法では「安全配慮」という用語は使っていませんが、次の規定が安全配慮義務に相当します。
第３条
事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。
生命、身体等の安全とは
ここでいう「生命、身体等の安全」には、ケガや内臓疾患などはもちろんですが、心の健康（メンタルヘルス）も含まれるとされています。
これまでの安全管理は事故やケガを防止することに重点が置かれてきましたが、近年は、過重労働などの会社での働き方に原因がある脳・心臓系の疾病、うつ病などの精神疾患、自殺などについて労災認定がなされるケースが増え、安全配慮義務義務違反を根拠とする損害賠償請求も増えています。
安全配慮義務違反になる場合
社員が心身の健康を害することを会社が予測できた可能性（予見可能性）があり、それを会社として回避する手段があったにもかかわらず（結果回避可能性）、手段を講じなかった場合に、安全配慮義務違反となり得ます。
例えば、過重労働により、うつ病となり、自殺してしまったというケースであれば、残業時間や社員の様子を上司や人事が把握していれば、予測できたはずであり（予見可能性）、周りの応援、配置転換などによる負担軽減措置を講じていれば、自殺には至らなかった可能性がある場合（結果回避可能性）、安全配慮義務違反とみなされ得るわけです。
メンタル不調には個人的な原因（死別、離婚、借金、育児、介護など）もあり、すべての原因が会社に原因があるものではないにしても、「会社の問題」による影響が認められる場合は、安全配慮義務義務違反とみなされることがあります。
会社に安全配慮義務違反があると認められれば、被災者または遺族から会社に対し債務不履行を理由とする損害賠償請求をされることもありえます。
会社のとるべき対策
対策の基本は予防です。予防としては職場の安全衛生管理の充実が必要です。過重労働やパワハラセクハラなどの弊害を社員に周知し、社員教育を実施し、ストレスチェックを実施し、衛生委員会で対策を審議します。
労働時間管理
労働基準法に定められた労働時間に関する規制を守らなければなりません。適切な労働時間管理を行って過重労働を防止しましょう。
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ハラスメント対策
パワーハラスメントのある職場では、従業員の働く意欲が低下し、当事者の⼼⾝の不調や能⼒発揮の阻害を起こし、職場環境が悪化してしまいます。現場でハラスメント行為が行われていないか常に目配りし、発生予防と、発生してしまったときの適切な対策に取り組まなければなりません。
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メンタルヘルスケア
仕事を理由に体だけでなく心を壊してしまう従業員がでないように、従業員のメンタルヘルスケアに取り組みましょう。ストレスチェックを有効に活用しなければなりません。
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