Last Updated on 2024年4月26日 by 勝
配転とは
配転とは、人事異動により社内の他の部署に異動すること、または、他の支店に転勤することをいいます。「配置転換」の略です。昇進や昇格も配転の一つです。
わが国の伝統的な雇用管理は、長期雇用を前提とするなかで、企業の成長に伴う、さまざまな局面に対応できるゼネラルな人材を養成する必要があり、そのために、いろいろな職場や業務を経験させることが必要と考えられてきました。
また、こうした定期的な異動を行うことは、不祥事の発生を防ぐ仕組みにもなっていました。
会社は規模が大きいほど頻繁に配転があり、それは大きくなれば当然のこととして受け止められてきました。会社に入った以上、配転に応じることでポストを獲得し収入を増やしていくという暗黙の了解があります。
配置転換は業務命令として実施できる
配転は、同じ企業内での異動なので、他の企業（子会社を含む）に勤務場所が変わる、出向あるいは転籍とは区別されます。
つまり、就業規則等による根拠が明確になっていれば、本人の同意が得られない場合でも、業務命令として配転を命じることができます。
しかし、住居の移転を伴う場合は新しい土地での慣れない生活や、家族の学校、仕事に影響があり、負担が小さいとはいえません。
また、第三者的に見て負担が少ないと思われる場合でも、それぞれの事情で思わぬ負担になる場合があります。
配転について就業規則に記載する
配転は使用者に備わっている業務命令権の一つと考えられていますが、配転命令が有効であるためには、就業規則に配転について記載しその命令に従うべきことが規定されていることが必要です。
そして、これまでも就業規則に従って配転が計画的にかつスムーズに実施されてきた実績が必要です。
その他の注意点
配置転換を業務命令として発令する以上、業務命令権の濫用という問題が伴います。濫用と認められればその業務命令は無効とされ、労働者に実際の損害が生じたときは損害賠償の責を負うことにもなります。
次のようなケースに注意してください。
１．職種や職場を限定して雇用された人は、本人の了解なく採用時の約束を違えることはできません。
労働契約が優先する
従来、所属の事業所が無くなるなど、やむを得ない事情があれば労働契約の内容に反して配置転換することも許容されると判断されてきましたが、令和6年4月26日の最高裁判決は、労働契約の内容は本人の合意がなければ（例外なく）認められないと判示しました。
最高裁（令和6年4月26日）判決の要約
労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。
本件は、使用者と労働者との間には、労働者の職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の合意があったというのであるから、使用者は、労働者に対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。 そうすると、労働者の同意を得ることなくした本件配転命令につき、使用者が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用に当たらないとした原審の判断には法令違反がある。
（以下「私見」です）この判決から類推すると、例えば、経営上の理由によって支店が閉鎖された場合に、支店閉鎖がやむを得ないものであったとしても、そこにいた従業員のうち勤務地限定の契約がある者を他支店や本社に転勤させるためには「合意」が絶対条件であるということになります。どうしても合意がとれない場合には、相応の条件を提示しての退職勧奨、整理解雇という方向になると思われますが、整理解雇の条件を満たすかについて、案件ごとに慎重な対応が必要です。
２．配転の必要性が全く認められない配転命令も問題です。ただし、新しい経験を積ませるということも立派な理由なので、全く理由がないということは通常無いでしょう。
３．配転に不当な動機がある場合はよく問題になります。たとえば組合活動を妨害する意図で支店に飛ばすなどですが、会社がいかに理屈をこねても、客観的に見てそうした意図を感じさせるようであれば通る話しではありません
４．使用者には安全配慮義務があるので、配転先が危険な状態であれば、配転の必要性や安全対策について十分な検討が必要です。
５．病気や要介護の家族を抱えている場合は配慮が必要です。
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