Last Updated on 2023年10月30日 by 勝
老齢厚生年金の年金支給開始が６５歳になることに対応して、６５歳まで仕事を辞めずに働いてもらうために、高齢者雇用安定法により、企業に対して６０歳を超えても雇用を延長することを義務付けました。
企業は、
１．定年の６５歳への引上げ
２．定年後再雇用制度の導入
３．定年の定めの廃止
という３つの選択肢から雇用延長の方法を選択できます。
大多数の企業は、定年後再雇用制度を採用しています。
「どの選択肢を選ぶかは労働者は選べないですよね」
「そうです。これは、就業規則によって、それぞれの会社が決めることです」
「定年制度が無くなるのが一番良いような気がしますが？」
「定年の廃止は、雇用における年齢による差別を廃止するという意味では画期的ですが、日本の賃金体系は年功序列になっているので、定年間際の人はそれなりに高給になっています。そのまま定年を延長すると、会社は高い賃金の人を継続して雇用しなければならなくなります。」
「それに、高齢になるということは、いろいろな能力が衰えてくるのも仕方ありません。ところが、日本では仕事の能力が衰えてきても簡単に辞めさせることができません。この二つを心配して、定年の廃止に踏み切る会社はめったにないのが現実です」
「定年の引き上げはどうですか？」
「確かに定年無しよりは企業の負担が少ないですが、それでも、多くの企業は踏み切れないでいます」
「それで再雇用が圧倒的なのですね」
「はい、継続雇用の場合は、６０歳の定年でいったん退職させて、あらためて短期の雇用契約を結ぶので、過去の賃金、役職、待遇などは一度、ご破算になり、賃金や労働時間も含めて、待遇を新たに決めることができるわけです。」
「会社にとっては財政的な負担を軽減させることができ、また短期の雇用契約なので、健康状態が悪くなるなどの変化が見られた場合の対応が可能だと考えられているのです」
「それに、子会社や関連会社などを使うことも認められているので、企業にとっては選択肢が広がります」
「なるほど、会社にとっては採用しやすい制度なのですね」
「そうです、反面、従業員にとっては厳しい面があります。会社にとってのメリットと裏返しですが、賃金を大きく下げられるので生活に影響がでます。そして、期間契約労働者になるので雇用が不安定になるのはいなめません」
「加えて、これまで持っていた管理職としての権限も失うことが多いので、やる気を失う人がでるのが問題です。会社としては給料が下がっても、これまでつちかった知識や経験を会社のためにフルに活用してほしいと望むのですが、かみ合わない悩みがあるようです」
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