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定年後再雇用の手続き

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60歳以降の雇用延長

老齢厚生年金の年金支給開始が65歳になることに対応して、65歳まで仕事を辞めずに働いてもらうために、高齢者雇用安定法により、企業に対して60歳を超えても雇用を延長することを義務付けました。

企業は、

1.定年の65歳への引上げ
2.定年後再雇用制度の導入
3.定年の定めの廃止

という3つの選択肢から雇用延長の方法を選択できます。

大多数の企業は、定年後再雇用制度を採用しています。

なお、定年後再雇用制度を実施する場合、希望者全員を対象としなければなりませんが、経過措置があります。

継続雇用制度の経過措置

また、定年後再雇用制度では、定年まで勤務していた企業のほかに、その企業の一定のグループ会社(特殊関係事業主)で雇用することも、継続雇用制度を導入していると認められます。

子会社での継続雇用

再雇用制度が多く選択されている

「どの選択肢を選ぶかは労働者は選べないですよね」

「そうです。これは、就業規則によって、それぞれの会社が決めることです」

「定年制度が無くなるのが一番良いような気がしますが?」

「定年の廃止は、雇用における年齢による差別を廃止するという意味では画期的ですが、日本の賃金体系は年功序列になっているので、定年間際の人はそれなりに高給になっています。そのまま定年を延長すると、会社は高い賃金の人を継続して雇用しなければならなくなります。」

「それに、高齢になるということは、いろいろな能力が衰えてくるのも仕方ありません。ところが、日本では仕事の能力が衰えてきても簡単に辞めさせることができません。この二つを心配して、定年の廃止に踏み切る会社はめったにないのが現実です」

「定年の引き上げはどうですか?」

「確かに定年無しよりは企業の負担が少ないですが、それでも、多くの企業は踏み切れないでいます」

「それで再雇用が圧倒的なのですね」

「はい、継続雇用の場合は、60歳の定年でいったん退職させて、あらためて短期の雇用契約を結ぶので、過去の賃金、役職、待遇などは一度、ご破算になり、賃金や労働時間も含めて、待遇を新たに決めることができるわけです。」

「会社にとっては財政的な負担を軽減させることができ、また短期の雇用契約なので、健康状態が悪くなるなどの変化が見られた場合の対応が可能だと考えられているのです」

「それに、子会社や関連会社などを使うことも認められているので、企業にとっては選択肢が広がります」

「なるほど、会社にとっては採用しやすい制度なのですね」

「そうです、反面、従業員にとっては厳しい面があります。会社にとってのメリットと裏返しですが、賃金を大きく下げられるので生活に影響がでます。そして、期間契約労働者になるので雇用が不安定になるのはいなめません」

「加えて、これまで持っていた管理職としての権限も失うことが多いので、やる気を失う人がでるのが問題です。会社としては給料が下がっても、これまでつちかった知識や経験を会社のためにフルに活用してほしいと望むのですが、かみ合わない悩みがあるようです」

再雇用後の待遇について

規程例

定年後再雇用規程

嘱託社員就業規則例

嘱託社員就業規則

必要な手続き

新たな雇用契約を結ぶ

該当する従業員の退職手続きをするとともに新たな雇用契約を締結します。社会保険は同時得喪の手続きを行います。

高年齢雇用継続給付の手続き

継続雇用や再就職で賃金が大きく下がったときに、労働者は雇用保険の高年齢雇用継続給付を受給することができます。この手続きは、原則として、事業主が行います。

初回の申請に必要な書類

1.雇用保険被保険者60歳到達時等賃金証明書
2.高年齢雇用継続給付受給資格確認票・(初回)高年齢雇用継続給付支給申請書(マイナンバーの記載が必要です)
3.賃金台帳、労働者名簿、出勤簿又はタイムカード等被保険者が雇用されていることの事実、賃金の支払状況及び賃金の額を証明することのできる書類
4.被保険者の運転免許証(コピーも可)など被保険者の年齢が確認できる官公署から発行・発給された身分証明書などの書類 

2回目以降の申請に必要な書類

1.高年齢雇用継続給付支給申請書(受給資格確認や前回の支給申請手続後に交付されます。)
2.賃金台帳、労働者名簿、出勤簿又はタイムカード等被保険者が雇用されていることの事実、賃金の支払状況及び賃金の額を証明することのできる書類

無期転換の扱い

有期労働契約が5年を超えて反復更新されたときには、労働者の請求によって無期労働契約に転換できますが、定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者は手続きをすることで例外とすることができます。

無期労働契約への転換の例外