Last Updated on 2023年10月13日 by 勝
ハラスメント等の禁止行為
育児介護休業法により、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント防止対策が義務となっています。
規定例
（相談及び苦情への対応）
第◯条 職場におけるハラスメントに関する相談窓口は本社及び各事業場で設けることとし、統括責任者は本社◯◯部長とする。◯◯部長は、本社及び各支店における窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、窓口担当者に対してハラスメントに関する情報を適宜提供し、外部研修への参加について便宜をはかるものとする。
２ 従業員は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する就業環境を害する言動に関する相談を相談窓口の担当者に申し出ることができる。なお、相談の申し出は所属する支店に限らず、どの相談窓口に申し出ても良いものとする。
３ 相談窓口担当者は相談の申し出があったときは速やかに相談に対応するとともに、その概要について本社においては◯◯部長に、各支店においては支店長に報告する。
４ 報告に基づき、◯◯部長又は支店長は調査担当者を指名し、被害者、行為者、上司その他の従業員等に事実関係を聴取させる。
５ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
６ 調査担当者は調査終了後、本社◯◯部長に調査結果を報告し、◯◯部長は、被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じるものとする。また、懲戒処分の必要があると判断したときは懲戒委員会に懲戒処分を提起するものとする。
７ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
ポイント
厚生労働省のモデル規程では次のようになっています。法がもとめているのは相談窓口を設置することなので、細部は各社の実情にあわせて規定することになります。
第◯条
１ 職場におけるハラスメントに関する相談窓口は本社及び各事業場で設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。
２ 職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハラスメントや性的な言動、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する就業環境を害する言動に関する相談を相談窓口の担当者に申し出ることができる。
３ 対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、本社においては人事部長へ、各事業場においては所属長へ報告する。報告に基づき、人事部長又は所属長は相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の従業員等に事実関係を聴取する。
４ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
５ 対応マニュアルに沿い、所属長は人事部長に事実関係を報告し、人事部長は、問題解決のための措置として、第◯条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
６ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない
関連記事：ハラスメント対策の留意点