Last Updated on 2021年7月30日 by 勝
特定の従業員に残業が多いとき
多くの従業員は早めに帰るのだが、特定の従業員がいつまでも居残っている。こんなことはありませんか。
これは、実際に抱えている仕事が多い場合と、その人の仕事の進め方が要領が悪い場合があります。両方の理由によることもあります。
多すぎる仕事を抱えている場合
往々にしてやれる人に仕事が集中する傾向があります。その人の仕事をみて、その仕事量であれば誰がやっても残業せざるを得ないという状態であれば、残業が多くなるのも当然です。
この場合は、応援を出すなどして、その仕事を担当する人員を増やす必要があります。ただし、誰でもよいというのではなく、その業務について戦力になる人を出さなければなりません。
仕事の要領が悪い場合
他の人と同じくらいの仕事なのに、なぜか人よりも時間がかかる人がいます。これにはいろいろなタイプがあります。
慣れていない
新人などが典型的なケースです。新人であれば仕事が遅いのは当たり前です。この場合、時間の経過とともに改善するはずなので、慣れるまでは周りが支援する必要があります。上司や先輩が多少我慢しながら手伝ってやることで、追い付いてくるでしょう。
新人を指導するときは、漠然とした指示ではいけません。具体的に指示をすることが大事です。「ここはこのように行う、勝手に手順を変えないでやってみましょう」と丁寧に教えて、しかも、何度も根気よく続ける必要があります。
動作が遅い
仕事が丁寧で人よりも時間がかかる人がいます。時間はかかっても、顧客等にその丁寧さが評価されている場合には、貢献もしているのですから、責めるのではなく、仕事量の配分を調整してやる、つまり少し減らしてやることで早く上がれるようになるでしょう。
仕事が遅い上に雑な仕事しかしない人もいます。こういう人は実はまだ仕事を覚えていない場合が多いようです。どこを覚えていないのか、仕事ぶりをみたり、本人と協議して、覚えていない部分について教育をし直す必要があります。
また、締め切り時間を明確にすることで改善することがあります。なんでもキリキリと締めるのはどうかと思いますが、会社と言うものは時間時間できっちり仕事を仕上げなければならないと言う意識がどこかで欠落する人もいるのです。改善の兆しが見えるまでは何度も締め切りを確認する必要があります。
集中力がない
集中力がない人もいます。日中は、たいして用もないのに出かけたり、電話を掛けたり、同僚に話しかけたりして時間を過ごします。そして、日が暮れたころにエンジンがかかり始めます。
こういう人は、帰りが遅くなることをあまり苦痛に思わない人が多いです。また、自分は有能だと思っているので、意見されてもなかなかなおりません。労働時間管理の面からは大変迷惑な存在です。
このような人には、自分の裁量する部分が少ない単純な仕事、納期などをほとんど考えなくてもよい仕事が向いています。異動させるのが一番の対策です。
健康を損じると会社の責任になる
特定の人が居残る場合、原因はいろいろなので、一人一人対策を考える必要があります
長時間労働は、健康障害につながります。誰かが病気などになれば、それは、個人の責任ではなく会社に責任があるとされることが多くなっています。あの人は仕方ないということで放置することはできません。
上司が心配して、早く帰るように再三進めても、大丈夫だと言って帰らない場合、注意したのだから仕方ない、手の打ちようがない、となりがちですが、その結果、本人が病気になったり、長時間労働で労働基準監督署から指摘を受けたりすると、大変なことになります。
早く帰るように注意したということは、会社も配慮したことにはなりますが、現実に早く帰らずそして病気になってしまった場合には、会社としては不本位かもしれませんが、従業員の健康に配慮が足りなかったとして責任が生じます。
裁判例でも、「残業しないよう指導助言するだけではもはや十分ではなく、端的に、これ以上の残業を禁止する旨を明示した強い指導・助言を行うべきであり、それでも応じない場合、最終的には、業務命令として、出社してきた従業員の構内への入館を禁じ、あるいは一定の時間が経過した以降は帰宅すべき旨を命令するなどの方法を選択することも念頭に置いて、長時間労働を防止する必要があった」というのがあります。会社に責任があると言うのです。
この裁判の従業員は、１か月当たりの時間外労働が１００時間を超える６か月以上続いてうつ病を発症しました。
会社（上司）は、作業の進捗状況を把握していて、上司が補助する、一部の業務を他のものに引き継がせる、人員を補充するなどの措置を講じていました。
それでも、長時間の残業が減らなかったようです。
この裁判では、従業員が、長時間労働をあえて自らの意思によってとり続けたこともあったことを認め、３分の１は過失相殺としましたが、全体的には会社の責任ということになりました。つまり、従業員の方に身勝手な行動があったとしても、結果的に長時間労働をさせてしまえば、会社としては安全配慮義務違反になるということです。
よって、
単なる助言だけでは効果がない場合、そこであきらめるのでなく、就業規則に基づく就業拒否、入館禁止命令が必要だということになります。
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この規定に基づく命令は、総務部長など、人事権を有する者の名で、文書を発行するのがよいでしょう。
単に仕事をさせないだけなく、本人の抱えている仕事を誰が肩代わりするかも決めなければなりません。通常は、命令と併せて、人事異動が必要になると思われます。
これに従わないときは、就業規則の懲戒事由、例えば、「正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき」などを適用して、処分を考慮する段階になります。
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