セクハラとは
男女雇用機会均等法
セクハラは男女雇用機会均等法に規定されています。
男女雇用機会均等法第１１条
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう 当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
対価型と環境型
条文に「職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により労働者がその労働条件につき不利益を受けること」とあります。
これは、セクハラを拒否したことで労働条件に不利益が生じることなので「対価型セクシュアルハラスメント」といわれています。
また、条文に「性的な言動により労働者の就業環境が害されること」とあります。
これは、就業環境が悪くなることなので「環境型セクシュアルハラスメント」といわれています。直接の被害者だけでなくそのセクハラを見聞きした第三者の就業環境を悪くさせることも含みます。
この２つのセクハラについて、事業主に対し、防止のために「雇用管理上必要な措置」をしなければなりません。
事業主が措置すべき具体的な事項については、厚生労働大臣の指針により定められています。
セクハラの構成要素
セクハラは、
「性的な言動がある」
「それが相手の意に反している」
「職場の」
「労働条件について不利益を受けるか」ｏｒ「就業環境を悪化させるか」
と分解することができます。
性的な言動とは
性的な発言や性的な言動のことですが、直接的な言動だけでなく、女らしさや男らしさをことさら強調したり、性別役割分担を押し付けたりすることも含まれます。
相手の意に反しているとは
相手の意に反しているかどうかは主観性が入ります。つまり性的な言動があっても合意の上であれば問題ないことになりますが、相手が不快に感じるのであればセクハラになります。
職場とは
職場とは、一般的には勤務している事業所のことですが、出張した場所を含み、懇親会や接待の場も含まれます。
労働条件の不利益とは
セクハラに対する対応がきっかけとなって解雇したり、配置転換、転勤、出向させたり、降格、昇給停止、賃金や賞与の査定を低くすることなどです。セクハラとの間には因果関係が無いと主張する場合は、因果関係が無いことを加害者や会社が立証しなければなりません。
就業環境の悪化とは
職場に不快に感じる写真類を掲示したり、卑猥な話しをしたり、尋ねたり、不必要な接触をしたりすることがあげられます。
一般的には好ましくない言動をピックアップして従業員に示します。
ただし、受け止め方は人によって違いがあるので、例示した範囲であればよいというものではありません。当人が仕事に影響があると感じるのであればセクハラになる可能性が髙いでしょう。
具体的な例
厚生労働省は、セクシュアルハラスメント（セクハラ）について、どのような言動が該当するのか、具体的な例を複数示しています。
セクハラは大きく分けて「対価型」と「環境型」の2種類があり、それぞれについて具体例が挙げられています。
対価型セクシュアルハラスメントの具体例
労働者の意に反する性的な言動に対して労働者が拒否や抵抗をしたことで、解雇、降格、減給、不利益な配置転換などの不利益を受けるものです。
典型的な例:
- 性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。
- 上司が労働者の身体に触れたが、抵抗されたため、その労働者を不利益な配置転換にすること。
- 性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。
環境型セクシュアルハラスメントの具体例
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じるものです。
典型的な例:
- 事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じて就業意欲が低下している。
- 事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その労働者が苦痛に感じて業務に専念できない。
