カテゴリー: 雇用均等法

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厚労省の指針に基づく対応

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタハラ）を防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が、厚生労働大臣の指針に定められています。

事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成２８年厚生労働省告示第３１２号）は、厚生労働省ホームページ「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」のページから入手できます。

指針に記載されている、事業主が雇用管理上講ずべき措置として示されてる事項は必ず実施しなければなりません。実施が「望ましい」とされている事項は、なるべく実施しなければなりません。

派遣労働者に対しては、派遣元事業主、派遣先事業主、共に措置を講じなければなりません。

以下は、指針に定められている事業主が講ずべき措置の概要です。

方針の明確化及び周知・啓発

□　妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容
□　妊娠・出産等、育児休業等に関する否定的な言動が職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ること
□　妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントがあってはならない旨の方針
□　制度等の利用ができることを明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
□　妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理 ･ 監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

相談・苦情に対応する体制の整備

□　相談窓口をあらかじめ定めること。
□　相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
□　妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても広く相談に対応すること。
□　セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントはその他のハラスメント（パワーハラスメント等）と複合的に生じることも想定されることから、あらゆるハラスメントの相談を一元的に受け付ける体制を整備することが望ましい。

事後の対応

□　事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
□　再発防止に向けた措置を講ずること。
□　事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
□　事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
□　再発防止に向けた措置を講ずること。

原因や背景となる要因を解消するための措置

□　業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。
□　妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つことを周知・啓発することが望ましい。

併せて講ずべき措置

□　相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
□　相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

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セクハラとは

セクハラは男女雇用機会均等法に規定されています。

対価型と環境型

条文に「職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により労働者がその労働条件につき不利益を受けること」とあります。

これは、セクハラを拒否したことで労働条件に不利益が生じることなので「対価型セクシュアルハラスメント」といわれています。

また、条文に「性的な言動により労働者の就業環境が害されること」とあります。

これは、就業環境が悪くなることなので「環境型セクシュアルハラスメント」といわれています。

この２つのセクハラについて、事業主に対し、防止のために「雇用管理上必要な措置」をしなければなりません。

事業主が措置すべき具体的な事項については、厚生労働大臣の指針により定められています。

セクハラの構成要素

セクハラは、

「性的な言動がある」

「それが相手の意に反している」

「職場の」

「労働条件について不利益を受けるか」ｏｒ「就業環境を悪化させるか」

と分解することができます。

性的な言動とは

性的な発言や性的な言動のことですが、直接的な言動だけでなく、女らしさや男らしさをことさら強調したり、性別役割分担を押し付けたりすることも含まれます。

相手の意に反しているとは

相手の意に反しているかどうかは主観性が入ります。つまり性的な言動があっても合意の上であれば問題ないことになりますが、相手が不快に感じるのであればセクハラになります。

職場とは

職場とは、一般的には勤務している事業所のことですが、出張した場所を含み、懇親会や接待の場も含まれます。

労働条件の不利益とは

セクハラに対する対応がきっかけとなって解雇したり、配置転換、転勤、出向させたり、降格、昇給停止、賃金や賞与の査定を低くすることなどです。セクハラとの間には因果関係が無いと主張する場合は、因果関係が無いことを加害者や会社が立証しなければなりません。

就業環境の悪化とは

職場に不快に感じる写真類を掲示したり、卑猥な話しをしたり、尋ねたり、不必要な接触をしたりすることがあげられます。

一般的には好ましくない言動をピックアップして従業員に示します。

ただし、受け止め方は人によって違いがあるので、例示した範囲であればよいというものではありません。当人が仕事に影響があると感じるのであればセクハラになる可能性が髙いでしょう。

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パワハラとは

職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題（パワハラ）に関して定めた改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）＝労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律が令和２年６月１日に施行されました。
なお、中小事業は、令和４年３月３１日までは努力義務です。

整理すると、

パワハラとは、

職場において行われる

①　優越的な関係を背景とした言動であって、
②　業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③　労働者の就業環境が害されるものであり、

①から③までの要素を全て満たすもの。ということになります。

指針

下のリンクは、厚生労働省ホームページに掲載されている「職場におけるハラスメント関係指針」です。

以下、指針に基づいてパワハラの定義を説明します。

優越的な関係を背景とした言動とは

当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。

例

□　職務上の地位が上位の者による言動
□　同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
□　同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの。

例

□　業務上明らかに必要のない言動
□　業務の目的を大きく逸脱した言動
□　業務を遂行するための手段として不適当な言動
□　当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

就業環境を害することとは

ある言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者の多くが、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当。

パワハラの代表的な言動の類型

職場におけるパワーハラスメントの状況は多様であるが、代表的な言動の類型ごとに、パワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考えられる例としては、次のようなものがある。

ただし、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、また、次の例は限定列挙ではないことに留意が必要。

暴行・傷害（身体的な攻撃）

該当すると考えられる例

□　殴打、足蹴りを行うこと。
□　怪我をしかねない物を投げつけること。

該当しないと考えられる例

□　誤ってぶつかる、物をぶつけてしまう等により怪我をさせること。

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

該当すると考えられる例

□　人格を否定するような発言をすること。（例えば、相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な発言をすることを含む。）
□　業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
□　他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
□　相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

該当しないと考えられる例

□　遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意をすること。
□　その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、強く注意をすること。

隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

該当すると考えられる例

□　自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
□　一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。

該当しないと考えられる例

□　新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に個室で研修等の教育を実施すること。
□　処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させる前に、個室で必要な研修を受けさせること。

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

該当すると考えられる例

□　長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
□　新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
□　労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。

該当しないと考えられる例

□　労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。
□　業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）

該当すると考えられる例

□　管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
□　気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。

該当しないと考えられる例

□　経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせること。
□　労働者の能力に応じて、業務内容や業務量を軽減すること。

私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

該当すると考えられる例

□　労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
□　労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

該当しないと考えられる例

□　労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。
□　労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

パワハラに対する会社の措置は、
→パワハラに対する会社の対応

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パワハラとは

２０２０年６月１日に施行された改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に、次のように規定されています。

どのようなことがパワハラになるか、具体的な解説は次をごらんください。
→パワハラの定義

指針

次のリンクは、厚生労働省ホームページに掲載されている「職場におけるハラスメント関係指針」です。

以下は、指針素案のうち事業主が講ずるべき措置に関連する部分です。

事業主等の責務

事業者の責務

事業主は、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメントに起因する問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者（他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む。）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる広報活動、啓発活動その他の措置に協力するように努めなければならない。

また、事業主は、自らも、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、自らの言動に注意するよう努力する。

労働者が労働者（他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む。）に対する言動に必要な注意を払うように配慮する。

労働者の責務

労働者は、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の労働者（他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む。）に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる措置に協力するように努めなければならない。

事業主が雇用管理上講ずべき措置

事業主は、職場におけるパワーハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。

雇用管理上の措置義務は２０２０年６月１日より施行。ただし、中小企業は２０２２年３月末までは努力義務。

１．事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

（イ） 職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例

□　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて、職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること。
□　社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
□　職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。

（ロ）職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

対処方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例

□　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
□　職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。

２．相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、イ及びロの措置を講じなければならない。

（イ） 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例

□　相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
□　相談に対応するための制度を設けること。
□　外部の機関に相談への対応を委託すること。

（ロ）相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

また、相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等その心身の状況にも配慮しつつ、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。

例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。

相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例

□　相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
□　相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。

３．職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。

（イ） 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例

□　相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況にも適切に配慮すること。

また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。

事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第 30 条の６に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

（ロ）　職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。

被害者に対する配慮のための措置を適正に行っていると認められる例

□　事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
□　法第 30 条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。

（ハ） 職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。

行為者に対する措置を適正に行っていると認められる例

□　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるパワーハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。
□　法第 30 条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。

（ニ） 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。

なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。

再発防止に向けた措置を講じていると認められる例

□　職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針及び職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
□　労働者に対して職場におけるパワーハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

４．１から３までの措置と併せて講ずべき措置

１から３までの措置を講ずるに際しては、併せてイ及びロの措置を講じなければならない。

（イ） 職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。

相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例

□　相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
□　相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。
□　相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。

（ロ）労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例

□　就業規則その他の職場における職務規律等を定めた文書において、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
□　社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

５ 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し行うことが望ましい取組の内容

職場におけるパワーハラスメントは、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントその他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、事業主は、例えば、セクシュアルハラスメント等の相談窓口と一体的に、職場におけるパワーハラスメントの相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい。

一元的に相談に応じることのできる体制の例

□　相談窓口で受け付けることのできる相談として、職場におけるパワーハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント等も明示すること。
□　職場におけるパワーハラスメントの相談窓口がセクシュアルハラスメント等の相談窓口を兼ねること。

事業主は、職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、イ及びロの取組を行うことが望ましい。

なお、取組を行うに当たっては、労働者個人のコミュニケーション能力の向上を図ることは、職場におけるパワーハラスメントの行為者・被害者の双方になることを防止する上で重要であることや、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当せず、労働者が、こうした適正な業務指示や指導を踏まえて真摯に業務を遂行する意識を持つことも重要であることに留意することが必要。

（イ） コミュニケーションの活性化や円滑化のための取組

コミュニケーションの活性化や円滑化のために必要な取組例

□　日常的なコミュニケーションを取るよう努めることや定期的に面談やミーティングを行うことにより、風通しの良い職場環境や互いに助け合える労働者同士の信頼関係を築き、コミュニケーションの活性化を図ること。
□　感情をコントロールする手法についての研修、コミュニケーションスキルアップについての研修、マネジメントや指導についての研修等の実施や資料の配布等により、労働者の感情をコントロールする能力、コミュニケーションを円滑に進める能力等の向上を図ること。

（ロ）適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組

職場環境の改善のための取組例

□　適正な業務目標の設定や適正な業務体制の整備、業務の効率化による過剰な長時間労働の是正等を通じて、労働者に肉体的・精神的負荷を強いる職場環境や組織風土を改善すること。

事業主は、４の措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、その運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努めることが重要。

６ 事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容

事業主及び労働者の責務の趣旨に鑑みれば、事業主は、当該事業主が雇用する労働者が、他の労働者（他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む。）のみならず、個人事業主、インターンシップを行っている者等の労働者以外の者に対する言動についても必要な注意を払うよう配慮するとともに、事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）自らと労働者も、労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めることが望ましい。

こうした責務の趣旨も踏まえ、事業主は、４(1)イの職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、当該事業主の雇用する労働者以外の者（他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者及び労働者以外の者）に対する言動についても、同様の方針を併せて示すことが望ましい。

７ 事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組の内容

事業主は、取引先等の他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為（暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等）により、その雇用する労働者が就業環境を害されることのないよう、雇用管理上（１）及び（２）の取組を行うことが望ましい。また、（３）のような取組を行うことも、その雇用する労働者が被害を受けることを防止する上で有効と考えられる。

（１）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

事業主は、他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関する労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、４(2)イ及びロの例も参考にしつつ、イ及びロの取組を行うことが望ましい。

また、併せて、労働者が当該相談をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発することが望ましい。

（イ） 相談先（上司、職場内の担当者等）をあらかじめ定め、これを労働者に周知すること。

（ロ） イの相談を受けた者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

（２）被害者への配慮のための取組

事業主は、相談者から事実関係を確認し、他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為が認められた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための取組を行うことが望ましい。

□　事案の内容や状況に応じ、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応、著しい迷惑行為を行った者に対する対応が必要な場合に、一人で対応させない等の取組を行うこと。

（３）他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為による被害を防止するための取組

（１）及び（２）の取組のほか、他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為からその雇用する労働者が被害を受けることを防止する上では、事業主が、こうした行為への対応に関するマニュアルの作成や研修の実施等の取組を行うことも有効と考えられる。