カテゴリー: 労働契約

労働契約と法令の関係

労働契約の場面では、一般的には使用者の立場が強いため、使用者の意向に沿った契約が締結される可能性があります。

そこで、労働基準法等では、法律の基準に達しない労働契約はその部分について無効であることを定めています。

法律が上です。

労働基準法第１３条　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

例えば、労働基準法は労働時間を１日８時間、週４０時間を超えてはならない（一部例外があります）と規定しています。この規定が適用される事業場では、１日９時間という条件で、労働者も納得して採用されたとしても、法定の労働時間を超えた部分は無効なので、この労働条件は１日８時間に修正されます。また、使用者には罰則も適用されます。

賃金については最低賃金法が賃金の最低基準を定めています。最低賃金法の手続きによって定められた最低賃金（当道府県別等に定められます）を下回る賃金を定めれば、下回る部分は無効になります。

例えば、最低賃金が時給１０００円と定められている都道府県で、仮に労働者から「私は年金があるので低い賃金で働きます」という申し出を受けて時給８００円に決めたとすれば、最低賃金法が適用されて賃金は自動的に１０００円に修正されます。また、使用者には最低賃金法違反の罰則が適用されます。

労働契約と労働協約の関係

労働組合と使用者が団体交渉をして締結した協定を労働協約と言います。

労働協約と労働契約の関係については労働組合法に定められています。

労働協約が上です。

労働組合法第１６条　労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となつた部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。

労働協約は原則として組合員だけに適用されます。ただし、労働協約が同種の労働者の４分の３以上に適用されている場合は、組合員以外にもその労働協約が適用されます。

労働協約よりも個々の労働契約が有利な内容であったとしても、労働協約の方が優先し、労働契約の有利な内容が引き下げられるというのが一般的な解釈です。労働者は労働組合を通じて労働条件を決定するという労働組合法の立場によるものです。

労働契約と就業規則の関係

就業規則とは、職場内で守られるべき規律や共通の労働条件など職場での統一的なルールを定めたものです。

就業規則と労働契約の関係については労働契約法に定められています。

就業規則が上です。

労働契約法第７条　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

ただし、労働契約が有利な部分については労働契約が適用されます。

例えば、就業規則に休憩１時間と規定されていれば、その就業規則が適用される労働者に対して、労働契約で３０分とすることはできず、その契約は自動的に休憩１時間に修正されます。

また、就業規則に定年制の定めがあったとしても、その労働者に対して「定年制を適用しない」という労働契約があれば、労働契約のほうが有利なので、労働契約の内容が適用されます。

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労働契約法とは

労働契約法は、労働契約に関する基本ルールを定め、労働者と使用者の対等な立場での合意と信頼関係に基づく労使関係の形成を目的とした法律です。

2008年に施行され、従来の労働基準法や裁判例（判例）で認められていたルールを明文化・体系化したものです。

法律の構成

第1条～第5条：基本原則（総論）

第6条以降：契約の成立、変更、終了など具体的ルール（各論）

各条文の要点と実務上の留意点

第1条（目的）

労働契約の適正な締結・履行・変更・終了により、労働者の保護と事業の健全な発展の調和を図ることを目的とします。

第2条（定義）

労働者：使用者に使用され、賃金を支払われる者

使用者：労働者に賃金を支払う者

📌一般的な雇用関係と同義です。

関連記事：労働者とは　使用者とは

第3条（労働契約の原則）

５つの原則を明文化しています：

① 労使対等の原則
② 均衡考慮の原則（公正な処遇）
③ ワーク・ライフ・バランスへの配慮
④ 信義誠実の原則
⑤ 権利濫用の禁止

📌 単に契約を守るだけでなく、公平性や誠実性が求められることを理解する。

第4条（内容の理解促進・書面確認）

使用者は契約内容について労働者の理解を促進する努力義務がある。

労使双方は契約内容をできる限り書面で確認すべきとされている（義務ではないが強く推奨）。

関連記事：雇用契約書を締結しましょう

第5条（安全配慮義務）

使用者は労働者が生命・身体の安全を確保しつつ働けるよう必要な配慮をしなければならない。

📌 「安全配慮義務」には職場でのメンタルヘルス対応、長時間労働防止なども含まれます。

関連記事：安全配慮義務

第6条（労働契約の成立）

労働者と使用者が「労働」と「賃金」について合意すれば契約は成立します。

📌口頭でも成立する点に注意（例：採用内定）

📌採用内定＝「始期付解約権留保付労働契約」が成立
→ 無効にするには合理性・相当性が必要（解雇と同様）

第7条（就業規則と契約の内容）

合意がなくても、周知された就業規則が合理的であれば、その内容が労働契約に組み込まれます。

📌 契約書に明記していなくても、就業規則が内容を補う可能性がある。

第8条（契約内容の変更）

労使の合意により変更可能

一方的な変更は原則として無効

関連記事：労働条件を変更するときの注意点

第9条・第10条（就業規則による不利益変更）

就業規則の変更によって労働者に不利益な変更をするには合意が必要（第9条）

ただし、第10条では、例外として「合理的で社会的に相当と認められる場合」に限り、合意なしでも変更可能

📌 判断基準：

① 就業規則の内容の合理性
② 労働者への影響の程度
③ 手続の適正性　など

関連記事：就業規則改定による不利益変更

第11条（就業規則の変更手続）

労基法第89条・90条に基づく手続が必要
→ 労働者の意見聴取、監督署への届け出

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関連記事：従業員代表の意見を聴く

第12条（就業規則と労働契約の関係）

労働契約が就業規則に違反して労働者に不利益な場合は無効

就業規則より有利な契約条件は有効

関連記事：労働契約と法令、労働協約、就業規則の関係

第13条（法令・労働協約との関係）

就業規則が法令や労働協約に反する場合、そちらが優先される

関連記事：労働契約と法令、労働協約、就業規則の関係

第14条（出向）

出向命令が権利の濫用と認められると無効になる

📌 実務上：本人の同意、事情の合理性が必要

関連記事：出向させるときの注意点

第15条（懲戒）

客観的合理性と社会的相当性がない懲戒処分は無効

📌 管理職による懲戒指導は慎重に。感情的な処分は無効リスク。

関連記事：懲戒処分をするときの注意点

第16条（解雇）

解雇も同様に、合理性・相当性がなければ無効

関連記事：解雇するときの注意点

第17条（有期契約期間中の解雇）

契約期間中はやむを得ない事由がない限り解雇不可

関連記事：パートは契約期間の途中で辞めることができないのですか？

第18条（無期転換ルール）

有期契約が通算5年超継続した場合、労働者の申し込みにより無期契約に転換

関連記事：無期労働契約への転換

第19条（雇止めの制限）

有期契約でも、反復更新・期待があるときなど、雇止めが無効になる場合がある

関連記事：雇い止めのルール

適用除外

国家公務員・地方公務員、同居親族のみを使用する事業
→ 労働契約法の適用外

労働契約法と労働基準法の関係

労使の合意と信頼関係のルール 労働条件の最低基準
民事的性格（罰則なし） 行政的性格（罰則あり）
判例や慣行を法文化 国が定めた義務的基準

関連記事：労働基準法と労働契約法の違いは？事務担当者が理解すべきポイント

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合併後も労働契約は引き継がれる

合併したときは、新設合併であっても吸収合併であっても、消滅する会社と労働者との労働契約は、新設された会社又は吸収した会社に包括的に承継されます。

つまり、個々の労働者の労働条件は変更されません。

もし、合併契約等で労働契約を承継しない旨を定めても無効になります。

結果的に合併後は異なる労働条件が存在することになります。

当然、このままでは何かと不都合なので、合併後はそれを解消するための施策が実施されるのが普通です。

合併により労働条件を引き下げる必要が生じた場合、その変更は労働者の同意または就業規則の変更が必要です。

個別合意による労働条件の変更

会社が個々の労働者と交渉し、変更後の労働条件について同意を得た場合は、労働条件が変更されます。この同意は、書面で確認することが一般的です。

この場合、会社は、労働者に対して、変更内容や不利益の程度、変更の必要性などを十分に説明し、労働者が納得した上で同意を得る必要があります。形式的な同意ではなく、労働者の自由な意思に基づく同意でなければ、無効とみなされる可能性があります。

就業規則の変更による労働条件の変更

合併直後の就業規則

合併前の各会社の従業員は、合併後も、合併前の会社の就業規則の適用が継続されます。そのため、合併後の新会社または存続会社には、合併前の会社の数だけ就業規則が存在することになります。

合併後、旧B社の従業員は引き続き旧B社の就業規則が適用され、旧A社の従業員には旧A社の就業規則が適用されます。

就業規則の統一

合併後の会社は、円滑な事業運営や公平性の観点から、就業規則の統一を目指します。この統一は、以下の手順で行われます。

1. 就業規則の新規作成または既存規則の変更: 複数の就業規則の内容を比較検討し、新しい統一的な就業規則を作成するか、存続会社の就業規則を改定します。
2. 労働者の意見聴取: いずれの場合でも、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴取します。
3. 労働基準監督署への届出: 新しい就業規則を労働基準監督署に届け出ます。

就業規則の不利益変更

就業規則が統一されたことにより、一部の労働者の労働条件が下がることがあります。このような不利益になる変更が有効と認められるには、労働契約法第10条に定める以下の要件を満たす必要があります。

• 変更の必要性： 労働条件の変更が、合併後の経営状況や事業の円滑な運営に合理的に必要であること。
• 労働者が受ける不利益の程度： 変更により労働者が被る不利益がどの程度であるか。
• 変更内容の相当性： 変更後の就業規則の内容が、変更の必要性や不利益の程度に比べて妥当であること。
• 労働組合等との交渉状況： 労働組合がある場合、変更について十分に協議が行われたか。

これらの要素を総合的に考慮して、変更の合理性が認められる場合に限り、就業規則の変更による労働条件の引き下げが可能となります。

関連記事：就業規則改定による不利益変更

合併後の人事異動

また、合併後の経営合理化のために行われる配置転換や出向なども、合併という事情だけで会社が一方的に行うことはできず、通常の配置転換や出向などで求められる対処が必要になります。

関連記事：配転命令の注意点

関連記事：出向させるときの注意点

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