カテゴリー
労働契約 採用

試用期間について

トップページ採用の事務>このページ

試用期間とは

試用期間とは、採用した従業員が従業員として適格かどうかを判断するための期間です。

会社はこの試用期間内に、従業員の出勤状況、勤務態度、業務遂行状況等を観察して、従業員として適格であるかどうかを判定し、適格と認めれば本採用とします。

試用期間は労働基準法等に定められた制度ではないため、試用期間を設けるためには就業規則に定めなければなりません。

試用期間|就業規則

試用期間の長さ

試用期間を設ける際は、期間が長くなりすぎないよう気をつけましょう。労働基準法などに長さの規定はありませんが、あまりに長すぎる期間は、従業員にとって不利益となり、無効とされる可能性もあります。

3ヶ月から6ヶ月の間で試用期間を決める会社が多いようです。

試用期間を設ける場合は、設けられている旨とその期間を募集要項や労働契約書に明記する必要があります。

募集時の労働条件の明示

試用期間の延長

試用期間の延長については、就業規則の中で、延長する可能性やその理由、実際の延長期間について定めがある場合に可能です。しかし、根拠がうすい理由で繰り返される期間延長は無効になる可能性があります。

試用期間中の労働条件

試用期間中であっても、労働契約を締結していることにかわりはありません。

社会保険等の加入

社会保険等については、加入要件を満たしていれば、試用期間中の従業員も加入させなければなりません。

採用時の社会保険手続き

採用時の雇用保険手続き

試用期間の賃金

試用期間中の賃金と本採用後の賃金を別にする場合は、その旨と賃金の額を募集要項や労働契約書に明記する必要があります。また、試用期間中でも労働基準法は適用されるので、時間外労働をさせた場合は割増賃金を支払う必要があります。

本採用拒否について

試用期間については、解約権留保付きの労働契約が成立しています。したがって、理論的には、会社が本採用にふさわしくないと判断すれば、本採用を拒否することが可能です。

しかし、可能であると言っても、簡単にできるわけではありません。

本採用拒否は解雇とほぼ同様の要件を満たす必要があります。

普通解雇をするときの注意点

つまり、正当な理由がなければ、本採用拒否はできません。

正当な理由というのは、たとえば経歴の詐称が発覚した、遅刻欠勤が多い、勤務態度が著しく悪い、などがあります。能力がよく問題になりますが、これについては期待はずれだったというくらいのことでは正当な理由になりません。

充分な観察をせず、問題が見られた場合に充分な指導や対策をせずに、漫然と試用期間が経過し、印象的な判断で本採用拒否をすると、その本採用拒否は無効になるおそれがあります。

したがって、試用期間中の従業員に対しては、勤務態度や職業能力に問題があっても、改善できるように適切な指導や教育を行う必要があります。また、指導や教育の記録をつけることで、判定に客観性をもたせましょう。

本採用拒否については次のような判例があります。

判例(M社事件最高裁大法廷昭和48年12月12日判決)
試用期間について「留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものといわなければならない。」としたうえで「留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。」「換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである。」と判示しました。

採用面接等で分かっていたこと、分からなかったとしても注意を払えば知ることができたことについては本採用拒否の理由にならないということです。

解雇予告と解雇予告手当

試用期間中であっても、雇用した日から14日を過ぎた時点で辞めてもらう場合は、解雇予告、解雇予告手当が必要です。

雇用した日から14日以内に辞めてもらう場合は、解雇予告や解雇予告手当は不要です。

労働基準法21条に、解雇予告の適用除外として「試の使用期間中の者」について定めています。「試用期間」と「試用期間中の者」は別物なので注意しましょう。「試の使用期間」とは労働基準法に、14日間と定められている試みの使用期間のことを言います。一方で「試用期間」というのは会社が就業規則で定めた本採用留保期間のことです。

解雇予告と解雇予告手当

また、いずれの場合も、解雇予告をすればよいというものではなく、正当な理由がない本採用拒否は、無効になるおそれがあります。

従業員からの退職申し出

従業員は試用期間中であっても退職の申し出ができます。ただし、試用期間中とはいえ労働契約が成立している以上、所定の手続きをして退職しなければなりません。

就業規則に定められた退職手続きを遵守する必要があります。ただし、民法627条によれば、退職予定日の2週間前に退職の申し入れを行なうことで労働契約が終了するので、もし、就業規則で1ヶ月前に申し出ると定めていても民法が優先します。

なお、会社に違法行為等がある場合など、正当な理由があれば直ちに退職できます。

カテゴリー
労働契約 退職

雇用延長の選択肢

トップページ雇用延長について>このページ

雇用延長の義務

高齢者雇用安定法により、企業に対して60歳を超えても雇用を延長することを義務付けました。

企業は、

1.定年の65歳への引上げ
2.定年後再雇用制度の導入
3.定年の定めの廃止

という3つの選択肢から雇用延長の方法を選択できます。

(高年齢者雇用確保措置)
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高齢者雇用安定法)第9条 定年(65歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)のいずれかを講じなければならない。
一 当該定年の引上げ
二 継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。)の導入
三 当該定年の定めの廃止

e-Gov法令検索 2020/08/27

再雇用制度が多く選択されている

大多数の企業は、定年後再雇用制度を採用しています。

「どの選択肢を選ぶかは労働者は選べないですよね」

「そうです。これは、就業規則によって、それぞれの会社が決めることです」

「定年制度が無くなるのが一番良いような気がしますが?」

「定年の廃止は、雇用における年齢による差別を廃止するという意味では画期的ですが、日本の賃金体系は年功序列になっているので、定年間際の人はそれなりに高給になっています。そのまま定年を延長すると、会社は高い賃金の人を継続して雇用しなければならなくなります。」

「それに、高齢になるということは、いろいろな能力が衰えてくるのも仕方ありません。ところが、日本では仕事の能力が衰えてきても簡単に辞めさせることができません。この二つを心配して、定年の廃止に踏み切る会社はめったにないのが現実です」

「定年の引き上げはどうですか?」

「確かに定年無しよりは企業の負担が少ないですが、それでも、多くの企業は踏み切れないでいます」

「それで再雇用が圧倒的なのですね」

「はい、継続雇用の場合は、60歳の定年でいったん退職させて、あらためて短期の雇用契約を結ぶので、過去の賃金、役職、待遇などは一度、ご破算になり、賃金や労働時間も含めて、待遇を新たに決めることができるわけです。」

「会社にとっては財政的な負担を軽減させることができ、また短期の雇用契約なので、健康状態が悪くなるなどの変化が見られた場合の対応が可能だと考えられているのです」

「それに、子会社や関連会社などを使うことも認められているので、企業にとっては選択肢が広がります」

「なるほど、会社にとっては採用しやすい制度なのですね」

「そうです、反面、従業員にとっては厳しい面があります。会社にとってのメリットと裏返しですが、賃金を大きく下げられるので生活に影響がでます。そして、期間契約労働者になるので雇用が不安定になるのはいなめません」

「加えて、これまで持っていた管理職としての権限も失うことが多いので、やる気を失う人がでるのが問題です。会社としては給料が下がっても、これまでつちかった知識や経験を会社のためにフルに活用してほしいと望むのですが、かみ合わない悩みがあるようです」

カテゴリー
労働契約

労働者派遣と請負の違い

トップページ採用の事務派遣労働者受入れの注意点>このページ

偽装請負は違法

派遣と請負は、派遣された労働者に対する指揮命令を誰がするのかという点に基本的な違いがあります。

従来は、製造業務についての労働者派遣が認めらなかったため、いわゆる構内請負として実質的な派遣が行われていました。

しかし、形式上だけ請負の契約を結んで、実質的には派遣と同じように、発注元の人間が請負業者の社員に指揮命令して使用するのは違法です。

派遣とは

派遣とは、「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。」(派遣法2条1号)と定義が定められています。

つまり、派遣は、派遣労働者から見て、雇用主と使用者が別々なのです。

このような労務提供形態は、かつては労働者供給事業に該当するとして禁止されていましたが、労働者派遣法によって条件付で解禁されたのです。

請負とは

請負とは、注文主の注文に従って、請負事業者が自らの裁量と責任の下に、自己の雇用する労働者を使用して仕事を遂行するものです。

したがって、作業の現場が注文主の構内であっても、請負事業者の作業責任者がいて、作業員を直接監督し作業の具体的な指示する場合には問題ありませんが、注文主の社員が請負事業者の作業員に直接指示しているようだと、請負とみなされないのです。

形式的に請負契約が結ばれていても、請負事業者は労働者に指揮命令をせずに、注文先や委託先が実質的に指揮命令していると、請負とはみなされません。雇用主と指揮命令者が別々なので、形式的に請負契約を結んでいるだけで、無許可で労働者派遣を行っているものとみなされます。

請負については請負契約を、労働者派遣については厚生労働大臣の許可等を受けている適正な派遣元事業主と労働者派遣契約を締結しなければなりません。

カテゴリー
労働契約

パートタイム・有期雇用労働者の均衡均等待遇

トップページ採用の事務パート労働者雇用の注意点有期雇用労働者雇用の注意点>このページ

パートタイム労働法の改正

働き方改革関連法の一つとして、パートタイム労働法が改正され、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」)が施行されました。

中小企業に対する適用は、2021年4月1日からです。

主な点は次の通りです

1.不合理な待遇差をなくすための規定の整備

2.労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

3.行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備

不合理な待遇差をなくすための規定の整備

同一企業内において、正社員とパート社員等の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

どのような待遇差が不合理に当たるかはガイドラインで示されています。

ガイドラインは↓

均衡待遇規定(不合理な待遇差の禁止)

下記3点の違いを考慮した上で、不合理な待遇差を禁止します
① 職務内容
② 職務内容・配置の変更の範囲
③ その他の事情

条文→パートタイム・有期雇用労働法第八条(不合理な待遇の禁止)

(不合理な待遇の禁止)
第8条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

均等待遇規定(差別的取扱いの禁止)

下記2点が同じ場合、差別的取扱いを禁止します
① 職務内容
② 職務内容・配置の変更の範囲
職務の内容とは、業務の内容+責任の程度をいいます。

条文→パートタイム・有期雇用労働法第九条(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)

(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)
第9条 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者(第11条第1項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの(次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

派遣労働者については、下記のいずれかを確保することを義務化します。
① 派遣先の労働者との均等・均衡待遇
② 一定の要件を満たす労使協定による待遇

併せて、派遣先になろうとする事業主に対し、派遣先労働者の待遇に関する派遣元への情報提供義務を新設します。

改正部分(派遣を含むまとめ)

○ 規定あり  △ 配慮規定   × 規定なし  ◎ 規定の解釈の明確化

 パート有期派遣
均衡待遇規定○ → ◎○ → ◎△ → ○+労使協定
均等待遇規定○ → ○× → ○× → ○+労使協定
ガイドライン× → ○× → ○× → ○

待遇に関する詳細

賃金決定に関する努力義務

条文→パートタイム・有期雇用労働法第十条(賃金)

(賃金)
第10条 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。次条第二項及び第十二条において同じ。)の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金(通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。)を決定するように努めるものとする。

教育訓練に関する実施義務と努力義務

条文→パートタイム・有期雇用労働法第十一条(教育訓練)

(教育訓練)
第11条 事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、当該通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容同一短時間・有期雇用労働者(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。以下この項において同じ。)が既に当該職務に必要な能力を有している場合その他の厚生労働省令で定める場合を除き、職務内容同一短時間・有期雇用労働者に対しても、これを実施しなければならない。
2 事業主は、前項に定めるもののほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じ、当該短時間・有期雇用労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。

福利厚生施設の利用の付与義務

条文→パートタイム・有期雇用労働法第十二条(福利厚生施設)

(福利厚生施設)
第12条 事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるものについては、その雇用する短時間・有期雇用労働者に対しても、利用の機会を与えなければならない。

就業規則に対する意見聴取の努力義務

条文→パートタイム・有期雇用労働法第七条(就業規則の作成の手続)

(就業規則の作成の手続)
第7条 事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。
2 前項の規定は、事業主が有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとする場合について準用する。この場合において、「短時間労働者」とあるのは、「有期雇用労働者」と読み替えるものとする。

通常の労働者への転換促進のための措置義務

条文→パートタイム・有期雇用労働法第十三条(通常の労働者への転換)

(通常の労働者への転換)
第13条 事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
一 通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知すること。
二 通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に対して与えること。
三 一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。

相談のための体制の整備義務

条文→パートタイム・有期雇用労働法第十六条(相談のための体制の整備)

(相談のための体制の整備)
第16条 事業主は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間・有期雇用労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない。

短時間・有期雇用管理者の選任努力義務

条文→パートタイム・有期雇用労働法第十七条(短時間・有期雇用管理者)

(短時間・有期雇用管理者)
第17条 事業主は、常時厚生労働省令で定める数以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、指針に定める事項その他の短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短時間・有期雇用管理者を選任するように努めるものとする。

苦情の自主的解決

条文→パートタイム・有期雇用労働法第二十二条(苦情の自主的解決)

(苦情の自主的解決)
第22条 事業主は、第6条第1項、第8条、第9条、第11条第1項及び第12条から第14条までに定める事項に関し、短時間・有期雇用労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関(事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいう。)に対し当該苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めるものとする。

 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

パート等の労働者は、「 正社員との待遇差内容や理由」など、自身の待遇について説明を求めることができようになります 。

事業主は、パート等の労働者から求めがあった場合説明をしなければりません。説明を求めたことを理由とする不利益な取り扱いは禁止です。

改正部分(派遣を含むまとめ)

○ 説明義務の規定あり  × 説明義務の規定なし

 パート有期派遣
待遇内容(雇い入れ時)○ → ○ × → ○○ → ○
待遇決定に際しての考慮事項(求めがあった場合)○ → ○× → ○○ → ○
待遇差の内容・理由(求めがあった場合)× → ○× → ○× → ○

行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続の規定の整備

行政ADRとは、事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのことをいいます。

都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政ADRの対象となります。

改正部分(派遣を含むまとめ)

○ 規定あり  △ 部分的に規定あり(均衡待遇は対象外)  × 規定なし

 パート有期派遣
行政による助言・指導等○ → ○× → ○○ → ○
行政ADR△ → ○× → ○× → ○
カテゴリー
労働契約

転籍させるときの注意点

トップページ労働条件を変更するときの注意事項>このページ

転籍とは

転籍とは、元の会社との労働契約関係が終了(退職する)し、新たに他の会社との労働契約関係に入る(入社する)ことをいいます。会社が就職先を提示した転職に異なりません。

転籍させるには

そのため、出向とは違い出向元との労働契約が維持されません。また、転籍は会社からの働き掛けによることが前提であり、自分の意志でする転職とは違います。

従業員を他社に転籍させるには、就業規則の定めなどによる包括的な同意では足りず、従業員本人の個別的な同意が必要であるとされています。原則として、同意を得ないまま一方的に転籍を命令することは認められません。

転籍要請に応じることができずに退職する場合は会社都合退職となります。

転籍後の労働条件

違う会社に再就職することになるので、給料や賞与、その他の労働条件については、当然に転籍先の就業規則等が適用されます。

例えば退職金については、元会社については退職することになるので、そのときに退職金を受け取ることになります。

転籍後は転籍先の退職金規程が適用されます。新たに初年度からの勤務開始となるのでその後定年まで勤務したとしても退職金は少ないと思われます。

転籍元の会社と転籍先の会社との話し合いで、従前の労働条件が一定程度維持されることもあります。

退職金を含め、労働条件の低下が予想されるときは、割増退職金の支給などでバランスをとるなど、補正措置がとられることが多いですが。労働条件が著しく不利になることが明らかであれば、転籍を拒否する理由になります。

分社などの会社の組織変更による転籍

会社から一つの事業を切り離して子会社化する、あるいは他の企業に譲渡するといった会社分割により、伴なって社員が転籍することがあります。

この場合は、転籍する社員の労働条件が同じまま引き継がれるのであれば、分割される部門と業務に主として従事している労働者は個別の同意なしに移籍が可能です。

ただし、会社分割で転籍を通知された社員が、分社化される事業にどの程度かかわっているかで、転籍を拒否できるかどうかに差があります。分割される部門と業務に主として従事しているのに残留とされた労働者と、分割部門と業務に従として就いているのに移籍とされた労働者は、異議申立てが認められます。