労働基準法 独立性がない事業場とは、具体的にはどういう事業場か？認められた場合の扱いは？
どのくらいの規模であれば独立性がないと認められるか独立性がない事業場とは、「規模が著しく小さく、組織的関連、事務能力等を勘案して一の事業場という程度の独立性がないもの」とされていますが、具体的な人数や売上などの統一的な数字の基準は、法令や厚...
労働基準法
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労働基準法 妊産婦が請求できる労働時間の制限
変形労働時間制の適用女性が「妊産婦」（妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性）である場合に請求したときは、変形労働時間制の適用に制限があります。労働基準法に基づき、妊産婦が請求した場合は、使用者は以下の制限を守る必要があります。法定労働...
労働基準法 妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させなければならない（労働基準法）
労働基準法に定められている「軽易な業務への転換」の規定は、働く女性の母性保護において非常に重要な制度です。これについて、根拠となる法令と、事業主（会社）が負う義務の詳細を説明します。法的根拠と義務の性質この規定は、労働基準法第65条第3項に...
労使協定 三六協定の素朴な疑問にQ&Aで答えます｜「毎年提出？」「残業は無制限？」
三六協定Q&A「時間外・休日労働に関する協定」、通称、三六協定、３６協定、サブロク協定。労働基準法に定められたルールで、時間外労働や休日労働を適法に行うために、会社と従業員代表の間で締結する協定です。正しく運用することで、企業は従業員に安心...
労使協定 三六協定と割増賃金、正しく説明できますか？――人事担当者のための実務ガイド
三六協定と割増賃金に関する記事をまとめました。人事担当者が最低限押さえるべきポイントを俯瞰できます。三六協定法定労働時間（一日８時間、週４０時間）を超えて働かせることは労働基準法で原則禁止になっています。ただし、労使協定を結ぶことで一定時間...
労使協定 これだけ知っていれば大丈夫！「三六協定」の超基礎知識
「三六協定」という言葉、なんとなく聞いたことはあるけれど、詳しくは知らない…。そう思っている人は多いのではないでしょうか。「残業させるには三六協定が必要」というフレーズは知っていても、なぜ必要なのか、どんな内容なのか、いざ説明しようと思うと...
労使協定 「36協定書に押印は必要？」――協定届を兼ねる協定書とその実務上のポイント
36協定書と協定届の違いとは？労働基準法第36条に基づく「36協定」は、時間外労働や休日労働に関する労使間の合意を示す文書です。この協定には、労使双方の合意を明確にするために、署名や押印が求められます。ただし、この36協定を労働基準監督署に...
労働基準法 年次有給休暇の付与における出勤率の計算について解説
年次有給休暇の付与要件の基本年次有給休暇は、労働基準法第39条で定められている労働者の権利です。年休が付与されるには、以下の2つの要件を満たす必要があります。１．雇い入れの日から6ヶ月継続して勤務していること２．その6ヶ月間の全労働日の8割...
労働基準法 有給休暇の基準日統一ってどうですか？課長に聞いてみた！
年次有給休暇の基準日統一について、入社日が異なることによる管理の不便さを解消する方法として、基準日を統一することのメリットとデメリットを、人事課長と新人人事担当者の会話形式で解説します。有給休暇の基準日統一ってどうですか？新人人事（以下、新...
労働基準法 シフト確定後の有給休暇申請にどう対応するか
質問シフトが確定してしまってから、休みの希望を出されるのは困ります。本人の年次有給休暇取得の希望も踏まえてシフトを組んでいるので、シフトを組む前に申請しなかった年次有給休暇を拒むことはできますか？回答結論から申し上げると、シフト確定後に申請...