カテゴリー
労働基準法

産前産後休業について

トップページ採用の事務女性雇用上の注意事項>このページ

産前産後休業とは

「産前休業」と「産後休業」をあわせて「産前産後休業」といいます。短く「産休」ともいいます。

産前産後休業は、女性が出産前後に取得できる休業期間のことで、労働基準法第65条第1項、第2項で定められています。

産前産後休業は、パート・アルバイト・派遣社員・契約社員・正社員等の雇用形態に関係なく、全ての女性従業員に適用されます。

産前休業

労働基準法第65条1項
使用者は6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した時にはその者を就業させてはならない。

産前休業は、本人の請求が前提です。本人が休業を求めなければ、ぎりぎりまで就労できます。

出産日が予定日からずれた場合は、産後休業は出産日の翌日から開始します。つまり、出産予定日より遅く産まれた場合は、産前休業は42日より長くなります。

産後休業

労働基準法第65条2項
使用者は産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない 。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

産後休業は、たとえ本人が希望しても就業させてはいけません。違反して就業させた場合、使用者には6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金という罰則があります。

ただし、産後6週間が経過した場合は、本人が就労を求めて、医師が就労することに支障がないと認めた場合には就労できます。

産前産後休業以外の休業

産前6週間に入る前に、妊娠に伴う体調不良などで休業を希望する場合は、労働基準法の産前休業ではありませんが、当然に休ませなければなりません。

この場合、労働基準法に定める産前産後休業ではないので、出産手当金は支給されませんが、傷病手当金が支給される可能性があります。

産後8週間経過したあとに休業が必要な場合も同様です。

産前産後休業の手続き

社内的な手続き

休みに入ることになるので、会社に届を出してもらう必要があります。

届け出用紙を作るときは、下記の項目を入れて作りましょう

□ 最終出社予定日
□ 休業中の連絡先・連絡方法
□ 出産予定日
□ 復帰予定日
□ 育児休業の取得希望
□ その他希望する事項

社会保険の手続き

出産手当金の手続き

出産手当金は、健康保険に加入している従業員が、出産のために会社を休んだ場合に、標準報酬月額の3分の2に相当する金額を給付する制度です。

加入している保険者(協会けんぽなど)に「出産手当金支給申請書」を提出します。被保険者自身がする手続きですが、事業主記入欄があるので、会社が代わって手続きすることが多いです。

子どもが生まれるときの社会保険手続き

社会保険の手続き

日本年金機構に「産前産後休業取得者申出書」を提出します。産前産後休業期間中における給与が、有給・無給であるかは問いません。

「産前産後休業取得者申出書」の提出によって、社会保険料の免除をすることができます。

保険料の徴収が免除される期間は、産前産後休業開始月から終了予定日の翌日の月の前月(産前産後休業終了日が月の末日の場合は産前産後休業終了月)までです。

免除期間中も被保険者資格に変更はなく、将来、年金額を計算する際は、保険料を納めた期間として扱われます。

標準報酬月額の改定について

産前産後休業のときは、報酬がゼロになっても標準報酬月額の改定は行いません。休業期間中の保険料は免除されるので、標準報酬月額を据え置いても、被保険者本人は不利益を受けません。

産前産後休業終了時の報酬月額改定

雇用保険料について

雇用保険料は、賃金に雇用保険率を乗じて算出するため、休業中に支払った賃金額が0円のときは、雇用保険料も0円となるので、社会保険のような手続きはありません。

就業規則に規定する

法律に定められた休業なので、就業規則に規定があるかどうかにかかわらず休業させなければなりませんが、就業規則に規定しておきましょう

産前産後休業|就業規則

産前産後休暇に伴う解雇の禁止

使用者は、妊娠・出産・産前産後休業を取得したことなどを理由として、労働者を解雇することは禁止されています。また、産前産後休業期間及びその後30日間の解雇は禁止されています。

解雇制限について