Last Updated on 2024年6月23日 by 勝
原則として所定時間外労働をさせてはならない
３歳に満たない子を養育する従業員（日雇従業員を除く）が請求した場合は、所定労働時間を超えて労働させてはいけません。
令和６年５月３１日に成立した改正育児介護休業法により、所定外労働の制限の対象となる労働者の範囲は、現行の３歳に満たない子を養育する労働者から、小学校就学前の子を養育する労働者に拡大されることになりました。（令和７年４月１日施行予定です。）
所定外労働の制限を請求する１ヶ月以上１年以内の期間（制限期間）について、その初日及び終了予定日を明らかにして、初日の１ヶ月前までに請求する必要があります。
管理監督者の扱い
この扱いは、労働基準法による管理監督者には適用されません。ただし、単に管理職であるだけでは免除請求を拒むことはできません。労基法上の管理監督者に該当するかどうかの検討が必要です。
→管理監督者とは
事業の正常な運営について
法１６条の８に「ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。」という規定があります。
ただし、この規定は限定的に解釈する必要があります。「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その従業員の所属する事業所を基準として、その従業員の担当する作業の内容、作業の繁閑、代替要員の配置の難易等諸般の事情を考慮して客観的に判断しなければなりません。請求に対応できるように相当の努力をする必要があり、単に「忙しい」ということでは理由になりません。
労使協定による除外
労使協定の締結を条件として次の従業員からの請求を拒むことができます。
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制度運用の注意点
所定労働時間の短縮適用者に対しても、この措置を請求しているのであれば短縮された時間を超えて残業を命じることができません。
変形労働時間制が適用される従業員も、労使協定等による適用除外に該当しない限り、所定外労働の免除の対象になります。
所定外労働の制限に該当する労働者が、所定時間外の労働をしなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません。
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