カテゴリー
採用

無期労働契約への転換

トップページ採用の事務有期雇用労働者雇用の注意点>このページ

5年で無期契約に転換される

有期労働契約が5年を超えて反復更新されたときには、労働者が申込みすることによって無期労働契約に転換できます。使用者に拒否権はありません。

無期転換申込み権が発生する条件

1.有期労働契約の通算期間が5年を超えている
2.契約の更新回数が1回以上
3.同一の使用者に雇用されている。

通算5年を超えているとは

例えば、平成25年4月に1年契約で採用され、継続して更新されてきた有期労働契約の場合は、平成30年4月の更新契約をすれば無期転換申込み権が発生します。

3年契約であれば、1回目の更新をした段階でトータル6年の契約をしたことになるので、1回目の更新をして4年目に入ったときに無期転換申込み権が発生します。

該当する労働者が申込をしなかった場合でも、有期雇用契約が更新されれば、改めて無期転換申込みができます。

契約と契約の間に次のような空白期間があるときは、前の契約期間を通算しないことになっています。クーリング期間といいます。

空白期間が6ヶ月以上(直前の契約期間が1年未満ならその2分の1の期間)あれば、期間が連続しないことになります。
つまり、契約期間と契約期間に次のように間が空くと契約期間が通算されなくなります。

有期契約期間が2ヶ月以下であれば1ヶ月以上の空白
有期契約期間が2ヶ月超〜4ヶ月以下であれば2ヶ月以上の空白
有期契約期間が4ヶ月超〜6ヶ月以下であれば3ヶ月以上の空白
有期契約期間が6ヶ月超〜8ヶ月以下であれば4ヶ月以上の空白
有期契約期間が8ヶ月超〜10ヶ月以下であれば5ヶ月以上の空白
有期契約期間が10ヶ月超であれば6ヶ月以上の空白

この規定の適用をねらって、一旦雇い止めして必要な空白期間を置いてまた有期雇用に戻すやり方も考えられますが、脱法的な行為とみられるおそれがあるので避けるべきです。

契約更新が1回以上必要

採用時の契約だけで、更新がまだ一度もされていなければ5年経っても無期転換申込み権が発生しません。通常は3年の期間制限があるので、該当するケースは少ないでしょう。

同一の使用者に雇用されている

同一法人内の別な事業場での勤務は通算されます。代表取締役が交替した場合も法人が継続していれば同一の使用者に使用されていることになります。無期転換申込み権の発生を逃れるために形式的に他の使用者に切り替えても実態で判断されます。

親会社に3年、子会社に2年という場合には、別法人ですから形式的には同一の使用者ではありませんが、資本関係等から実質的に同一の会社とみなされる場合には、無期転換申込み権については同一の使用者とみなされるのではないでしょうか。この辺りの問題は明確ではありません。

労働条件はどうなるか

無期転換された場合、契約の期間に定めが無い状態になりますが、このことがそのまま正社員雇用を意味するものではありません。別段の定めがない限り、労働条件は、雇用期間の部分を除いては、従前と同一の労働条件が継続されることになります。

無期労働契約に転換されても、別段の定めがなければ、労働条件は有期労働契約と同じとなります。労働条件を変更するのであれば、予めその旨定めておく必要があります。

適用除外等

「専門的知識等を有する有期雇用労働者」、「定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者」、「大学等及び研究開発法人の研究者、教員等」については、特例が適用されます。
無期労働契約への転換の例外

就業規則の定め

就業規則記載例→無期労働契約への転換|就業規則

また、厚生労働省は、無期転換された従業員に適用する就業規則例を示しています。

無期転換を機会に、新たな役割を期待し、正社員とも従来の嘱託社員ともパート社員とも違う新たな従業員群を作る試みがある場合は参考になると思います。

しかし、雇用契約の期間を有期から無期に変換するだけでその他の労働条件が全く変わらないのであれば、別規程を定めるまでもなく、既存の嘱託社員就業規則やパート社員就業規則において、無期転換に関する条を追加するだけで済むと思われます。