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職場環境

女性活躍法による一般事業主行動計画

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作成義務がある事業所

一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が300人を超える場合は、女性活躍推進法の規定により、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する「一般事業主行動計画」を定め、厚生労働大臣に届け出なければなりません。変更したときも、同様に届け出なければなりません。

行動計画の作り方

自社の女性活躍の状況の把握、課題分析、行動計画の策定を行うことができる「行動計画策定支援ツール」が公開されています。厚生労働省ホームページの女性活躍推進法特集ページに掲載されています。

令和2(2020)年4月1日より、300人を超える事業主が作成する行動計画は、数値目標を設定し、一定の基準に基づいて情報を公表しなければなりません。

数値目標について

常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、行動計画の目標設定について、下記①と②の区分ごとに、それぞれ1項目以上を選択して、関連する数値目標を設定しなければなりません。

①または②のいずれかの取り組みが既に進んでおり、いずれか一方の取り組みを集中的に実施することが適当である場合は、①または②のいずれかの区分から数値目標を2以上設定することもできます。

(区)の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに数値目標を設定することが必要です。
(派)の表示のある項目については、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて数値目標を設定することが必要です。

下線の項目は事業主が必ず把握しなけれならない基礎項目です。

①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

□ 採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
□ 男女別の採用における競争倍率(区)
□ 労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
□ 男女別の配置の状況(区)
□ 男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況(区)
□ 管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意識(区)(派:性別役割分担意識など職場風土等に関する意識)
□ 管理職に占める女性労働者の割合
□ 各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合
□ 男女別の1つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
□ 男女の人事評価の結果における差異(区)
□ セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況(区)(派)
□ 男女別の職種又は雇用形態の転換の実績(派遣労働者の場合は雇入れの実績)(区)(派)
□ 男女別の再雇用又は中途採用の実績(区)
□ 男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績
□ 非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況(区)
□ 男女の賃金の差異(区)

②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

□ 男女の平均継続勤務年数の差異(区)
□ 10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合(区)
□ 男女別の育児休業取得率及び平均取得期間(区)
□ 男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度(育児休業を除く)の利用実績
□ 男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
□ 労働者(管理職を含む・ただし高プロは健康管理時間を把握)の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間(健康管理時間)の状況
□ 雇用管理区分ごとの労働者(管理職を含む・ただし高プロは健康管理時間を把握)の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間(健康管理時間)の状況(区)(派)
□ 有給休暇取得率(区)

情報公表について

常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、下記①と②の区分ごとに、1項目以上を選択して、計2項目以上を公表しなければなりません。令和2年6月1日施行。

(区)の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要です。
(派)の表示のある項目については、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要です。

①働きがいに関する実績

(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)

□ 採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
□ 男女別の採用における競争倍率(区)
□ 労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
□ 係長級にある者に占める女性労働者の割合
□ 管理職に占める女性労働者の割合
□ 役員に占める女性の割合
□ 男女別の職種又は雇用形態の転換の実績(区)(派)
□ 男女別の再雇用又は中途採用の実績

【例】
職種または雇用形態の転換制度
正社員としての再雇用または中途採用制度
女性労働者の活躍に資する教育訓練・研修制度
セクシャルハラスメント等の一元的な相談体制

②働きやすさに関する実績

(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)

□ 男女の平均継続勤務年数の差異
□ 10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
□ 男女別の育児休業取得率(区)
□ 労働者の1月当たりの平均残業時間
□ 雇用管理区分ごとの労働者の1月当たりの平均残業時間(区)(派)
□ 有給休暇取得率
□ 雇用管理区分ごとの有給休暇取得率(区)

【例】
育児・介護休業法の各種制度に関する法定を上回る制度
フレックスタイム、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度
病気・不妊治療等のための休暇制度
年次有給休暇の時間単位取得制度

行動計画の策定手順

状況の把握→課題分析→行動計画の策定→社内周知→外部への公表→届出→情報公表

ステップ1 状況の把握と課題分析

自社の女性の活躍に関する状況を把握しましょう。
把握した状況から自社の課題を分析しましょう。

ステップ2 行動計画の策定、社内周知、公表

自社の課題に基づいた目標を設定し、目標を達成するための具体的な取組や内容の決定を行い、行動計画書を作成しましょう。目標は1つ以上数値で定める必要があります。

行動計画を労働者に周知し、ホームページ等により外部に公表しましょう。

ステップ3 労働局への届け出

行動計画を策定したら、行動計画を策定した旨を都道府県労働局へ届け出ましょう。

ステップ4 取組の実施、効果の測定

定期的に、数値目標の達成状況や、行動計画に基づく取組の実施状況を点検・評価しましょう。

ステップ4を終えたら、ステップ1へ戻ってさらにレベルアップを目指します。

優良事業主の認定

厚生労働大臣は、事業主の申請に基づいて、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施の状況が優良なものであること等についての認定を行います。認定を受けた場合、商品等に厚生労働大臣の定める表示を付することができます。

えるぼし認定について

その他

現在は300人を超える場合に行動計画の策定が義務付けられていますが、令和4(2022)年4月1日より、常時雇用する労働者が101人以上の事業主に、行動計画の策定、情報の公表の義務が拡大されます。

次世代法による一般事業主行動計画は→次世代法による一般事業主行動計画