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ダブルワークについて

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兼業・副業を制限する理由

これまでは、副業・兼業、いわゆるダブルワークは就業規則で禁止されているのが一般的でした。

その理由は、次のようなものです。

期待通りの労務が提供されないおそれがある

本業がおろそかになるという心配です。例えば、フルタイムで働いている従業員が、もう一つの仕事を持てば、一日の労働時間が増えることになります。寝不足や疲労によって集中力がとぎれ、事故を起こしてしまう危険性があります。

事業場秘密が漏洩するかもしれない

よその会社などで働けば、営業秘密の扱いに不安が生じます。思わぬところでの会社情報の漏洩が心配されます。また、本業が買う方の会社、副業先が売る方の会社である場合、いくら公平さを心がけたとしても、利益相反になる可能性があります。

事業場の評判や信用を損なうかもしれない

ダブルワークの内容によっては、世間的評判や信用を損なう可能性がある場合があります。

ということで、多くの事業場は、副業や兼業をこれまでは禁止にしてきたのですが、最近は、解禁する方向に動いています。

ダブルワークを認める方向

最近は、ダブルワークを認める動きがあります。

従業員からすると、「空いた時間を活用してお金を稼げる」、「自分がやりたい仕事の経験を積める」、「持っている資格を活用ができる」などのメリットがあります。

会社からすると、「無理に会社にしばりつけるのはイメージが悪い」、「いろいろ経験を積んで成長してくれれば長い目でみれば会社にメリットをもたらすかもしれない」、「他に収入があれば低賃金に対する文句が少なくなるだろう」などと考え始めているようです。

ダブルワークを規制することもできる

副業・兼業をして会社から懲戒処分を受けて、不服として裁判に至った例は、過去いくつもあります。

これまでの判例は、休日など本業の就労義務から解放されている時間は、本来は従業員が何をしようと自由であるものの、一定の状況が認められる場合は制限をかけることも妥当だとしています。

実施する場合の検討事項

就業規則の変更

ダブルワークを認める場合は、就業規則を変更する必要があります。

副業・兼業|就業規則

健康管理上の問題

副業・兼業の結果、会社の対策不足などから当該従業員の健康が害されることになれば、安全配慮義務等の問題がでてくる可能性があります。ダブルワークが長時間労働・過重労働につながらないように、健康チェックなど具体的な対策が必要です。

労働時間管理上の問題

労働基準法第38条第1項「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」とあることから、本業のあと、同日に行われる副業・兼業の労働時間は通算されます。異なる会社との間で労働時間情報を交換する手段を持つ必要があります。

ダブルワークの労働時間把握

通勤手当と通勤災害の問題

通常は自宅と事業場の往復に通勤手当を出しますが、本業の事業場から副業・兼業の事業場へ直接の移動をする場合は、通勤手当をどうするかという問題があります。

また、その移動中のケガ等の災害に労災が適用されるとして、どちらの事業場が該当するかという問題もあります。この場合は移動先である副業・兼業先事業場が労災認定を行います。

社会保険の問題

厚生年金保険と健康保険については、本業の事業場でも副業・兼業先の事業場でも被保険者要件を満たす場合、通常、本業の事業場の社会保険を選択し加入することになりますが、保険料は、両事業場での報酬額を合算して、年金事業場や医療保険者が決定し、本業の事業場と副業・兼業の事業場でそれぞれの報酬額に基づく比例配分をし、徴収をしなければなりません。