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フレックスタイム制

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フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、3ヶ月以内の一定期間(清算期間)における総労働時間をあらかじめ定めておき、労働者はその枠内で各日の始業及び終業の時刻を自主的に決定して働く制度です。

以前は清算期間の上限が1ヶ月まででしたが、2019年4月より3ヶ月以内と改正されています。

1ヶ月を超える清算期間を設定するときは、次の事項に注意が必要です。
□ 清算期間全体の労働時間が週平均40時間を超えないこと(超えた時間は時間外労働)
□ 1ヶ月ごとの労働時間が週平均50時間を超えないこと(超えた時間は時間外労働)
□ 清算期間が1ヶ月以内であれば締結した労使協定の届け出は不要ですが、1ヶ月を超える場合は締結した労使協定を労働基準監督署長に届出なけれなりません。

必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)を定めることもできます。会議の時間を取りたいなど、完全に自由にすると支障が出る心配がある会社はコアタイムを設定するところが多いです

コアタイムは必ず設けなければならないものではありませんから、全部をフレキシブルタイム(コアタイム以外の時間帯)とすることもできます。従業員からすれば、コアタイムがない方が、自由度が上がってメリットを感じやすいでしょう。

フレックスタイム制の導入手続き

フレックスタイム制を導入するためには、就業規則の改定と、労使協定の締結が必要です。

就業規則を改定する

まず、就業規則で、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めます。始業及び終業時刻の両方を労働者の決定に委ねることが必要です。

フレックスタイムの就業規則規定例

清算期間、清算期間における総労働時間についても、就業規則に定めます。

フレックスタイム制について労使協定を結ぶ

労使協定でフレックスタイム制の基本的枠組みを定めます。

フレックスタイム制に関する労使協定のサンプル

フレックスタイム制を適用する労働者の範囲を決めます。対象となる労働者の範囲は全労働者とすることもできるし、個人ごと、課ごと、グループごと等様々な範囲を決めることができます。

計算単位となる期間、清算期間を定めます。

清算期間が1ヶ月以内であれば労使協定を労働基準監督署に届出る必要はありませんが、清算期間の上限を1ヶ月を超え3ヶ月以内にした場合は、労使協定を労働基準監督署に届出る必要があります。

清算期間の長さと起算日も定めなければなりません。単に「1ヶ月」とせず、毎月1日から月末までなどと具体的に定めることが必要です。

つぎに、清算期間中の総労働時間を定めます。労働者が労働すべき総所定労働時間のことです。

この時間は、平均したときに、1週間の労働時間が法定労働時間の範囲内となるように定める必要があります。

清算期間が1ヶ月を超え3ヶ月以内の場合は、清算期間内の1ヶ月ごとに区分した期間に1週平均50時間を超えた場合、清算期間の途中であっても、各期間に対応した賃金支払い日に割増賃金を払わなければなりません。

コアタイムの開始及び終了時刻を定めます。

労使協定が異なる事業場に異動した場合は、労働時間は通算できません。賃金を清算する必要があり、それぞれの期間の労働時間が週40時間を超えていれば、割増賃金の対象になります。

残業がないわけではないので36協定も必要

36協定も締結する必要があります。清算期間の総労働時間が、法定労働時間の総枠を超えない限りは、時間外労働は発生しませんが、時間外労働が無いということではありません。

36協定は、通常、1日について延長することができる労働時間を記載しますが、フレックスタイム制の場合は、1日単位で時間外労働を計算しないので、「清算期間を通算して〇時間」という記載になります。

時間外労働の手続き

労働時間の過不足処理の注意点

清算期間が終わってみると、必要な総労働時間まで働いていないとか、逆に働きすぎがあったということも考えられます。

フレックスタイム制では、時間外労働であるかどうかは、1日単位で判断しないで、清算期間を単位として判断します。清算期間で過不足をみて、法定労働時間を超えていれば時間外労働となります。例えば、清算期間が暦日30日の1ヶ月であれば、171.4時間(40時間×(30÷7日))を超えた時間が時間外労働になります。

清算期間の暦日数週の法定労働時間(40時間)
31日177.1時間
30日171.4時間
29日165.7時間
28日160.0時間

多く働いていた場合は、その労働時間を次期の清算期間に繰り越すことはできず、超過分に相当する賃金を支払って清算しなければなりません。時間外割増賃金の対象になります。

逆に労働時間が不足した場合は、翌月の総労働時間が法定労働時間の総枠の範囲内で、不足分を翌月に繰り越すこともできます。または、不足分に相当する賃金をカット(遅刻や欠勤と同様の扱い)します。

割増賃金は賃金支払日の賃金を基礎にして計算する

割増賃金は、賃金支払い日における賃金額を基礎として算定するのが基本です。ですから、例えば、清算期間の3ヶ月目に昇給があった場合は、昇給前の2ヶ月間を含めた清算期間を平均して、1週間当たり40時間を超えて労働した時間について、昇給後の賃金額を基礎として割増賃金を計算する必要があります。

使用者は労働時間を把握する義務がある

フレックスタイム制では、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねるのですが、いつ来たか、帰ったかを知らなくてよいというものではなく、使用者はタイムカードなどで、各労働者の各日の労働時間を把握する義務があります。

これをしないと、事前に定めた総労働時間を超えて労働したのか、不足だったのか把握できず、正しい賃金計算ができなくなります。また、長時間労働の把握ができないので安全配慮義務を果たすことができません。

清算期間について

フレックスタイム制における清算期間の上限は3ヶ月です。

1ヶ月単位のフレックスタイム制は、月またぎの調整ができないため、ある月の労働時間が週当たり40時間を超えていた場合は、その超過時間は、時間外労働となり割増賃金の支払いが必要となります。

逆にある月の労働時間が月の総労働時間に達していないと、その達していない時間は欠勤控除の対象になります。

3ヶ月の間で調整できるようになると、3か月平均の週当たりの労働時間が法定労働時間の枠内に収まれば、時間外労働が発生せず、欠勤控除も発生しません。

ただし、単月において特定の月に過重労働が生じないように、労働時間が清算期間の各月で週平均50時間に収めるように規定されています。

3ヶ月の枠で平均して法定労働時間に収めれば、3ヶ月内の各月では、週平均50時間までは時間外労働にならないというわけです。

この制度について、厚生労働省は子育て中の親が8月の労働時間を短くすることで、夏休み中の子どもと過ごす時間を確保しやすくなる、と説明しています。

なお、清算期間が1ヶ月を超える場合は、特例業種の法定労働時間44時間は適用されません。特例業種であっても40時間×週数で計算した総枠に収まるように、総労働時間を設定しなければなりません。