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年少者の帰郷旅費

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帰郷旅費とは

年少者が使用者から解雇され、親元に帰りたくても旅費がないため路頭に迷う。そういうことにならないように、労働基準法は使用者に帰郷旅費の負担を求めています。

労働基準法第64条
満18才に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。ただし、満18才に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りでない。

e-Gov法令検索 2020/08/24

該当条件

今は中学校を卒業して就職する人が少ないので、帰郷旅費を払わなければならないケースは少ないと思いますが、18歳未満の者を雇用するときは、その人が18歳になるまではこの規定があることを意識しなければなりません。

ポイントは、「18歳」「解雇」「14日」「帰郷」「旅費」「行政官庁」です。

18歳未満
対象になるのは、18歳未満の者です。まだ高校を卒業していない年齢の者です。

解雇
解雇された者が対象です。自己都合退職は該当しません。有期雇用の期間満了退職も該当しません。

14日以内
14日以内に帰郷する場合に該当します。14日を過ぎてから帰郷すると言ってきても対象になりません。

帰郷
帰郷とは、就職する前にいた土地、通常は親元に帰るということです。別な土地に行くのであれば対象になりません。

必要な旅費
必要な旅費というのは、乗車運賃だけでなく、荷物を運ぶ費用、つまり引っ越しの負担も含まれると解されています。

行政官庁
労働基準監督署のことです。通常は解雇するときは解雇予告をする解雇予告手当を払わなければなりません。この解雇予告等の除外認定を受けたときは、同時に帰省旅費の支払も不要です。

解説記事:解雇予告と解雇予告手当

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解雇制限について

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労働基準法による解雇制限

労災で治療中の人と産前産後休業中の人は、その休業期間と休業が終わってから30日間は解雇が認められません。

この期間にある人には、解雇するべき十分な理由があっても解雇できません。

労働基準法第19条
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定(産前産後休業)によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

e-Gov法令検索 2020/08/16

解雇制限の例外

上記の条文の中ほどに「ただし」とあります。「解雇してはならない」という原則のもとで2つの例外を規定しています。1つが打切補償を支払う場合、もう1つが天変地異などで事業が継続できない場合です。

打ち切り補償

打切補償とは、事業主が療養補償を支払う期間が3年に達しても、従業員の負傷・疾病が完治しない場合に、平均賃金の1200日分を支給することで、それ以降の補償責任を免れる制度のことを指します。業務上負傷や疾病の休業に適用され、当然、産前産後休業には無関係です。これを適用するには労働基準監督署長の認定が必要です。

打切補償について

天災事変

天災事変については、業務上負傷や疾病の休業、産前産後休業の両方に適用されます。天災事変とは大災害が想定されます。これを適用するには労働基準監督署長の認定が必要です。

休業する期間の意味

業務上の負傷などにより治療中であっても休業せずに働いている場合には、この解雇制限が適用されません。出産予定日前6週間(多胎妊娠の場合14週間)以内であっても、労働者が休まず働いている場合には解雇制限が適用されず、また、産後6週間を経過すれば労働者の請求により労働させることができるため、これ以後働いている場合も解雇制限が適用されません。

通勤災害に解雇制限は適用されない

労災保険は、「業務上災害」と「通勤災害」の場合に給付されますが、労働基準法が解雇を制限しているのは、「業務上災害」の場合だけです。「通勤災害」であれば、労災保険から給付を受けていても解雇制限の対象外です。

解雇予告はできるか

解雇制限期間後に解雇予告を発して、あるいは解雇予告手当を支払って解雇するのが通常の手続きですが、解雇制限期間中に解雇予告をすることがあります。

労働基準法第19条には、「解雇してはならない」と書いていますが、解雇予告にはふれていないからです。そこで、解雇制限期間終了後に効力が生じるように、前もって解雇予告をすることが可能だとされています。

解雇予告期間中に解雇制限事由が生じた場合は、たとえ予告期間が満了しても解雇制限期間中であれば解雇できません。ただし、解雇制限期間が経過した時点で予告期間が満了していれば解雇の効力が発生するとされています。

解雇予告と解雇予告手当

男女雇用機会均等法による解雇制限

男女雇用機会均等法は、妊娠・出産や産休を申請したことを理由に解雇などの不利益な扱いをしてはならないと定めています。

男女雇用機会均等法第9条
事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
2 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前産後休業を請求し、又は休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

e-Gov法令検索 2020/08/16

男女雇用機会均等法第9条による解雇制限は、労働基準法の解雇禁止時期にあたらない期間にも適用されます。

違いは、下から2行目の「ただし」です。労働基準法はいかなる場合も解雇できませんが、男女雇用機会均等法は、解雇の理由が妊娠出産に関係ないと証明できる場合は解雇が可能だとしています。

労働契約法による解雇制限

労働基準法第19条や男女雇用機会均等法第9条をクリアしたとしても、それは最低条件であって、その上で、労働契約法第16条の規定や、関連する判例法理に基づいて妥当性を検討しなければなりません。

労働契約法第16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

e-Gov法令検索 2020/08/16

つまり、どのようなケースであれ解雇は極力回避すべきで、やむを得ないときにのみ認められるというのが労働法の示すところです。

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解雇予告と解雇予告手当

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解雇予告とは

労働者を解雇するときは、その理由にかかわらず、少なくとも30日以上前に解雇する旨を伝えなければなりません。これを「解雇予告」といいます。

解雇予告手当とは

解雇するときは予告するのが原則ですが、もし、予告をしないで解雇する、あるいは法律で求められている30日に満たない予告期間で解雇するときは、必要な日数分の平均賃金を支給しなければなりません。これを「解雇予告手当」といいます。

解雇予告と解雇予告手当に関する法律

解雇予告と解雇予告手当については、労働基準法第20条に定められています。

(解雇の予告)
労働基準法第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

e-Gov法令検索 2020/08/16

解雇予告手当の金額

解雇予告手当の金額は、次の計算式によります。

平均賃金1日分×解雇日までの期間が30日に足りなかった日数

解雇日の10日前に解雇を予告する
平均賃金1日分×20日(30日-10日)

予告なしに即日解雇する
平均賃金1日分×30日

平均賃金とは

直前3ヶ月に支払われた賃金総額÷3ヶ月総日数 で計算します。

解説記事:平均賃金について

解雇予告手当の支払日

解雇予告手当を支払う日は、解雇日の当日に解雇を言い渡した場合は「解雇の当日」。解雇日より前に解雇を言い渡す場合は「解雇を言い渡した日」です。

予告すれば解雇できるのか

「30日前に予告、あるいは所定の予告手当を支払いさえすれば解雇してもよいのでしょうか?」

そういう簡単なものではありません。

労働基準法第20条は、従業員を解雇する場合において、「解雇予告の義務」と「解雇予告手当を支払うことによる解雇予告日数の短縮」について規定しているだけです。予告すればあるいは解雇予告手当を支払えば従業員を自由に解雇してよいとは書いていません。「解雇予告手当さえ支払えば解雇しても良い」という考えは明らかな間違いです。

労働者を解雇できる条件は別の法律で定められています。

労働契約法第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

e-Gov法令検索 2020/08/16

日本では、解雇が厳しく制限されているので、いったん雇い入れた労働者を解雇することはかなり難しくなっています。

解雇理由が弱ければ、労働者から不当解雇だという訴えが出されれば、負ける可能性が髙いのが現実です。負けて解雇無効となれば、解雇日以降の賃金など、多額の支払が待っています。

労働基準監督署長の除外認定

労働基準監督署長の認定を受けた場合は、解雇予告や解雇予告手当を支払わずに解雇できます。

認定の可能性があるのは、天災事変と、 従業員の責に帰すべき事由となっています。従業員の責に帰すべき事由のケースは、一般的には懲戒解雇が該当します。

除外認定の申請先は、所轄の労働基準監督署です。就業規則、懲戒委員会議事録、解雇にいたった事情を書いた書類、従業員名簿、その他証拠となる書類を添付します。

労働基準監督署は、申請を受け付けると労働者本人を呼び出して事情を聴取します。決定がでるまでに数週間かかるでしょう。判断の基準は、使用者側に厳しいようです。

また、対象になるのは解雇する前です。懲戒解雇してしまってから認定を求めても、すでに解雇してしまっているので、除外対象にはなりません。

「懲戒解雇の場合は解雇予告手当を払わなくてよい」と簡単に考えていれば、それは勘違いです。

解雇予告の必要がない労働者

労働基準法21条では、解雇予告と解雇予告手当の規定を適用しない労働者について定めています。

労働基準法第21条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者

e-Gov法令検索 2020/08/16

それぞれに例外があることに注意してください。

日日雇い入れられる者であっても、1ヶ月を超えて使用されていれば予告または予告手当が必要です。

二箇月以内の期間を定めて使用される者であっても、最初に定めた日数(2ヶ月ではありません)を超えて使用されていれば予告または予告手当が必要です。

季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者であっても、最初に定めた日数(4ヶ月ではありません)を超えて使用されていれば予告または予告手当が必要です。

試用期間中の者であっても、14日を超えて使用されていれば予告または予告手当が必要です。

解説記事:試用期間について

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解雇理由証明書について

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解雇理由証明書とは

解雇した従業員から解雇理由証明書を出せと言ってきました。口頭で解雇理由を伝えてありますが、それを文書にする義務はあるのでしょうか?

従業員から解雇理由の証明を求められたときは、遅滞なく証明書を交付する義務があります。労働基準法にその定めがあります。

(退職時等の証明)
労働基準法第22条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
3 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
4 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

e-Gov法令検索 2020/08/17

退職証明書

第1項は、いわゆる「退職証明書」についての規定です。

退職証明書について

解雇理由証明書

第2項が、いわゆる「解雇理由証明書」についての規定です。

解雇理由証明書には請求期限があります。「解雇の予告がされた日から退職の日までの間において」です。この期間内に請求されたときに交付義務があるので、退職後であればこの「解雇理由証明書」を交付する義務がありません。

ただし、第1項の「退職証明書」には請求時期の制限が無いので、解雇理由付きの退職証明書を請求されれば、解雇理由を示さなければならないので、実質的には期間制限に大きな意味はありません。

したがって、実務的には、「退職証明書」を発行し、その中に解雇理由を記載することが多いですが、従業員が「解雇理由証明書」を求めたときは、「解雇理由証明書」を交付しなければなりません。

請求されない事項について

第3項は、記載事項についての補足です。「退職証明書」「解雇理由証明書」共に、労働者が書かないでほしいと求めたことを書いてはいけません。

秘密の記号について

第4項は、「秘密の記号」を書いてはならないという規定です。労働者に不利益になることを、交付文書にこっそり潜りこませてはならない、という意味です。

解雇理由証明書の書き方

解雇理由証明書には、単に、何々の行為があったというだけでなく、就業規則の第何条による解雇であるかを記載し、その規定に該当すると判断した事実関係について記載します。

従業員が解雇理由証明書を求めている場合は、解雇に不満がある場合が多く、紛争になっていく可能性があります。会社としては、すでに紛争に入った心構えで、しっかり検討して書く必要があります。

解雇理由証明書の様式

労働基準法等に様式は定められていません。解雇理由は必須事項ですが、他に、文書のタイトル、証明書発行日、解雇予告日、宛名、会社の名称及び代表者名、押印が必要です。

解雇理由証明書

令和 年 月 日

        殿

    〇〇株式会社
代表取締役 〇〇〇〇

当社が、令和 年 月 日付けで貴殿に予告した解雇については、次の理由によるものであることを証明します。

1 天災その他やむを得ない理由(具体的には、           によって当社の事業の継続が不可能となったこと。)により就業規則第〇条第〇項第〇号を適用して解雇する。

2 事業縮小等当社の都合(具体的には、当社が、           となったこと。)により就業規則第〇条第〇項第〇号を適用して解雇する。

3 職務命令に対する重大な違反行為(具体的には、あなたが           したこと。)により就業規則第〇条第〇項第〇号を適用して解雇する。

4 業務については不正な行為(具体的には、あなたが           したこと。)により就業規則第〇条第〇項第〇号を適用して解雇する。

5 勤務態度又は勤務成績が不良であること(具体的には、あなたが           したこと。)により就業規則第〇条第〇項第〇号を適用して解雇する。

6 その他(具体的には、           )により就業規則第〇条第〇項第〇号を適用して解雇する。

――――――

該当しない項目を削除して、適宜番号を変更して作成してください。

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雇い止めのルール

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雇い止めとは

有期労働契約は、期間が満了すれば当然に退職になるのが一般的ルールです。当初の契約が終了するのですから、解雇という問題は発生せず、自然に退職になります。これを「雇い止め」といいます。

有期労働契約

ところが、契約の更新手続きが形骸化していたり、長期間の契約を期待させていた場合などは、雇止めが認められず、労働者との間に、従前の契約と同一条件の有期労働契約が成立することがあります。

雇止めが認められない場合

次のようなケースは、雇用契約の期限が終了するとしても簡単に雇止めすることができません。

□ 従事してもらった仕事は臨時的なものではない
□ 正社員とほぼ同様の仕事をしてもらっていた
□ 雇用が継続されるという期待を抱かせていた
□ 契約更新の手続きは簡略でほぼ自動的に更新してきた
□ これまでに有期労働者を雇止めしたことはあまりない
□ 採用のときに雇用期間について何か約束をした

上記にチェックがある状態で雇い止めをするのであれば、一般の解雇と同様の基準でその妥当性が判断されることになります。

会社側の注意事項

雇止めをするためには、まず雇用契約を締結する段階で、契約更新に関する事項が明示されていなければなりません。

契約更新についての記載例
・ 自動更新する
・ 更新することがある
・ 契約の更新はしない

「更新することがある」という契約であれば、どういう基準で決めるのかを明示しなければなりません。

・ 契約期間満了時の業務量により判断する
・ 労働者の勤務成績、態度により判断する
・ 労働者の能力により判断する
・ 会社の経営状況により判断する
・ 従事している業務の進捗状況により判断する

雇止めの予告

契約更新について雇用契約で明示されているとしても、ある程度長く勤務している人には事前に予告しなければなりません。

有期労働契約が3回以上更新されている労働者、短い契約を反復して1年を超えて継続して雇用されている労働者、1年を超える契約期間の労働契約をしている労働者に対しては、契約を更新せずに雇止めをするときは、使用者は、少なくとも当該契約期間の満了時の30日前までにその予告をしなければなりません。

雇止め理由の明示

雇止めに際して、労働者から更新拒否の理由について証明書を請求されたときには遅滞なく交付しなければなりません。これは、雇い止め後に請求された場合も同じです。

雇止めの理由について

雇止めの理由は、 単に「契約期間が満了したため」では理由にならないとされています。

厚生労働省告示では、「明示すべき雇止めの理由」は次のような具体的なものでなければならないとして次のような例をあげています。
・ 前回の契約更新時に、 本契約を更新しないことが合意されていたため
・ 契約締結当初から、 更新回数の上限を設けており、 本契約は当該上限に係るものであるため
・ 担当していた業務が終了・中止したため
・ 事業縮小のため
・ 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・ 職務命令に対する違反行為を行ったこと、 無断欠勤をしたこと等勤務不良のため

契約期間について

更新する契約の期間はできる限り長くするよう努めなければなりません。

また、契約期間の上限は原則3年(一定の場合に上限は5年)です。