カテゴリー: 懲戒処分

二重処分禁止の原則

憲法第３９条に次のように規定されています。

何人も、実行の時に適法であった行為又は既に無罪とされた行為については、刑事上の責任を問われない。又、同一の犯罪について、重ねて刑事上の責任を問われない。

この、同一の犯罪について、重ねて刑事上の責任を問われない。の部分が二重処分の禁止です。

会社の行う懲戒処分にもこの規定が適用されます。つまり、二重処分をしてしまうと、後に行った処分は無効になります。

ただし、二重処分はできないということを理解しても、実際の運用ではどう解釈すればよいか悩むことがあります。

これは二重処分になるか

反省の色が見えないので再処分

ワンチャンス与えたつもりで軽めの懲戒処分をしたにもかかわらず、本人のその後の言動に反省の態度が見受けられないと、経営者が温情をかけたことを悔いることがあります。

悔いるだけならよいのですが「あの処分は軽すぎた。やっぱり解雇にするべきだ」などと蒸し返してくることがありますが、それは無理筋だということを納得してもらうしかありません。

現実には、次に何かやらかせばきつい処分になりがちです。ただし、そのように「あいつは前にこうだったから」という合わせて一本のやり方には多少問題があるのですが。

同じことを繰り返したので再処分

ある事実について懲戒処分にしたところ、短期間のうちにまた同じことを繰り返したという場合は、似たような不始末だとしても、新しい事案に対する懲戒処分ですから二重処分にはあたりません。例えば、無断欠勤によって処分を受け、にもかかわらず、また無断欠勤をしたというようなケースです。

ただし、例えば、何回かの無断欠勤を分解して、最初にそのうちの一つについて処分し、次いでもう一つについて処分するというやり方は、恣意的に処分を拡大したとみられ、二重処分の可能性があるでしょう。

懲戒処分だけでなく賞与を減額

懲戒処分をした場合は、一件落着ということであとに引きずらないのが原則です。つまり、懲戒処分を受けた人は次の賞与は半分、というようなことをやれば二重処分です。

しかし、賞与決定に関する規定に基づいて、正当な評価の結果で賞与が下がったのであれば問題ありません。

自宅待機の後に懲戒処分

処分の調査のために処分が決定するまでのあいだ「自宅待機」を命じることがあります。この自宅待機が処分の一つとみなされると二重処分になり別な処分をすることができなくなります。二重処分に見られないために自宅待機期間中は賃金を支払う必要があります。

→出勤停止処分をするときの注意点

当事者から文書で報告を求める際に、そのタイトルを「始末書」にしたり、内容が反省文のようになってはいけません。タイトルはあくまでも「報告書」、内容は事実の列記のみとします。「始末書」の提出とみなされれば、始末書の提出という一つの処分とみなされる可能性があるからです。

出向元と出向先の両方で懲戒処分

出向元と子会社に出向している従業員の非違行為を、どちらの会社が懲戒処分をするかという問題があります。

出向者は、出向先の就業規則に従って労務を提供しているので、非違行為があれば出向先が懲戒権を行使することができるという解釈もありますが、例えば、出向先が解雇しても出向元に戻るだけなので処分としては不完全です。やはり、懲戒処分は基本的には出向元が行うべきでしょう。

ただし、事情によって異なる部分はあるでしょう。例えば、出向先が給料を払っている場合の減給処分は、出向元の処分決定に基づいて、給料を払っている出向先が処分を実施することになるでしょう。

いずれにしても、出向者の懲戒処分をどうするかは、双方の就業規則、出向契約書において明確にしておかなければなりません。

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個人責任の原則とは

公職選挙法では、重要な立場にある者が選挙違反をしたことを理由として、選挙違反に直接関与していない候補者を当選無効にする連座制があります。しかし、会社が行う懲戒処分は、本人に対して科すものであって、本人となんらかの関係をもつからといって他の者にも責任を負わせることはできないのが原則です。

これを個人責任の原則といいます。責任の無いことに対して懲戒処分をしたことになるので、争いになれば処分無効とされる可能性が髙いでしょう。

連帯責任はいけない

例えば、小売店でレジが一つしかなく、アルバイトを含めた従業員５人が交替でレジをやっていたとします。閉店後、お金が５０００円足りないことが判明し、店主は、お釣りの渡し間違いと推定しました。誰が間違えたか分からないので、店主は従業員全員の連帯責任だと言って、一人１０００円ずつ出すように求め徴収しました。

これでよいのでしょうか。

よいわけがありません。

基本的には間違えた者に責任があり、間違えた者以外には責任がないことは自明です。一律１０００を負担させれば、お釣りを間違えていない者にとっては、何の理由もなく金銭を取られたことになります。誰がミスしたか分からないときは、従業員から徴収することはできません。金銭を管理する最終責任がある店主の責任と考えるべきでしょう。

この例は賠償請求なので懲戒処分とは違いますが、懲戒処分についても同じです。

例えば、ある部署に所属する従業員が集金したお金を使い込んだとします。その従業員は懲戒解雇されても仕方ないでしょう。しかし、同じ部署にいただけの他の従業員に対して、気付けなかった責任があるとして減給などの処分を科すことはできません。

ただし、協力していれば処分の対象になり得るし、協力とは言えないまでも知っていたのに見逃していたなどの消極的協力があったことが明白であれば個々の責任を問うことができる余地があります。

管理職の管理責任を問える場合がある

このように、単なる同僚であれば連帯責任を問うことは難しいですが、上司である従業員であれば少し事情が違います。

上司に対しては懲戒処分を科すことは可能です。

ただし、就業規則に「従業員が懲戒処分を受けたときは、その管理監督の任務にある管理職を管理不行届きにより懲戒することがある。」旨の規定が必要です。

関連記事：懲戒処分の対象になる行為を就業規則に列記する

この場合、単に上司だということで責任を取らせることができるわけではありません。その上司に、管理職として義務の不履行があったかどうか、明確に示せなければなりません。

普通の注意を払っていれば不正を見抜けたはず、普通の指導をしていればそのような不祥事は起こらなかっただろう、そのような普通の注意や指導が足りなかったという根拠が必要です。

出張中の出来事に管理職の責任を問うのも一般的には難しいでしょう。

予想がつかないような不祥事についても管理職の責任を問うことはできません。

また、管理責任の場合は、本人の処分より軽くする必要があるでしょう。本人が懲戒解雇処分であったケースでは、管理責任だけで上司も一緒に懲戒解雇するのは無理です。ただし、不正を知って黙認し、その結果会社に重大な損害が生じたケースでは懲戒解雇を妥当とした裁判例もあります。

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平等取扱いの原則

同じ非違行為に対しては、同じ種類、同じ程度の懲戒をしなければなりません。非違行為の発生の事情や背景によって処分内容が異なることがあるのは当然ですが、平等性を疑われるような懲戒処分は、社内のモラルを低下させるだけでなく、懲戒処分の有効性に疑義が出ることもあります。

【事例】
出張旅費を不正に多く受給していた社員が懲戒解雇されたところ、その社員は解雇無効を主張して裁判になりました。裁判所は、原告と同様に不正受給した社員がほかにもいて、そのなかで最も重い処分を受けたものが停職３か月であったことなどを理由に、当該原告に対する懲戒解雇は重すぎるとして解雇無効の判決を出しました。（札幌高裁令和3年11月17日）他の同様の不正受給者と比べて処分が重すぎた点を大きく考慮した判決だと言われています。

同じ事案で処分内容が異なる

懲戒処分が決まったときに「他にもやっている人がいるのに自分だけ処分されるのは不当だ」「他の人は口頭での注意だけだったのに、自分は減給されたのは不公平だ」という声が上がることがあります。

例えば、賞味期限切れの商品を複数の者が私物化していたことが発覚したときに、その頻度や従業員の地位によって処分内容が異なることがあると思います。

地位の高いものほど責任は重いし、やってきた回数も考慮されるのは当然のことですから問題ありません。むしろ、一律に同じ処分であれば平等の取り扱いとは言えないでしょう。

ただし、日頃の行いを加味すると話しは違ってきます。「彼はいつも頑張っているからこれ位は許してやりたい」あるいは「彼は普段が普段なのでこういう機会にとっちめてやろう」などと考えて、他の人と違う処分をすれば平等の取り扱いではありません。

過去の処分との整合性がない

過去に同じような事案で処分が行われていることがあります。経営者は忘れていても、従業員はそうした事例をしっかり覚えているものです。

過去の事例と比べて差があると不平不信がでてきます。

これを防ぐには、処分の程度を決定する前に、過去の処分事案を調べる参考にする必要があります。そのためには、会社は過去の懲戒記録を保存しておく必要があります。概略ではいけません。詳細な記録を保管しておく必要があります。

もちろん、プライバシーにからむ部分がたくさん含まれているので管理は重要です。カギのかかるキャビネットなどに保管し、特定の人だけしか開けられないような仕組みにする必要があります。

ただし、同じように見える事案でも、その時々の社会背景によって会社に対する影響が違います。例えば、飲酒運転などの危険運転は、昔とは比べられないくらい社会の目は厳しいと思います。ですから、過去の事案と単純に比較して平等を論じることができない場合もあります。

まとめ

従業員は公平平等に扱われることに大変神経質です。貢献度などで臨機応変にしたいという気持ちは理解できなくもありませんが、懲戒処分にあたっては非違行為そのものを見て判断することが大事です。どういう人がやったかではありません。

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行為と処分の均衡の原則

懲戒処分については、懲戒処分の内容が、規律違反の程度などに見合ったものでなければならないという原則があります。

これを「行為と処分の均衡の原則」あるいは「相当性の原則」といいます。

例えば、ささいなミスによって会社に多少の損害が生じても、注意や指導で改善をうながすのが一般的です。懲戒処分を科すとしてもせいぜい戒告処分どまりでしょう。もし、ささいなミスを理由に懲戒解雇をすれば、やり過ぎだと非難されることになるでしょう。争いになったときは解雇無効になる可能性が高いです。

行為と処分の均衡が実施されるためには、就業規則にどのような行為をすればどのような処分をするという、つながりが明記されている方が望ましいとされています。

例えば、一定期間に何回以上の遅刻すれば戒告処分を科すと定めておけば、その基準に達する遅刻をした従業員に対する処分は戒告処分に限られ、懲戒解雇はありえないわけです。

また、会社で窃盗を働いたものは出勤停止処分か懲戒解雇と決めておけば、会社としてはそのどちらにするか検討すればよいことになります。

従業員にしても、あらかじめどういう事態が起こりうるかを想定することができるので心の準備ができるでしょう。

ただし、このように行為と処分のつながりを就業規則に定めることはメリットもありますがデメリットもあります。

それは、柔軟性に欠けることです。同じ非違行為の種類であっても、その内容が非常に悪質である場合や、社会通念上許されないものである場合に、就業規則に縛られて適切な処分を科すことができないおそれもあるのです。

定める場合は、いろいろな角度から検討して慎重に定めるべきです。

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処分の種類を記載する理由

懲戒処分をするには、まずどのようなことをしたら懲戒処分をすることがあるかを就業規則に記載する必要があります。これについては別ページ解説しています。

関連記事：懲戒処分の対象になる行為を就業規則に列記する

さらに就業規則には、懲戒処分の対象となる行為をしたときの懲戒処分の種類とそれぞれの説明を就業規則に記載する必要があります。

なぜその記載が必要かと言えば、使用者は就業規則に記載している処分を科すことができ、逆に言えば、就業規則に記載していない処分は科すことできないという原則があるからです。

この原則を、就業規則該当処分の原則と言います。

就業規則に該当する処分を行うことができるという意味です。該当というのは記載していると読み替えたが方が分かりやすいでしょう。

このことについての最高裁判決があります。

使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。（フジ興産事件第二小判平１５・１０・１０）

処分されるようなことをしたのだからどんな処分をされても文句を言う方がおかしい、という経営者もいますが、どんな悪いことをしたとしても法律の定める手続きにしたがって法律の範囲で裁くのが近代国家です。会社の行う懲戒処分も、同様に就業規則の範囲で行わなければならないのです。

懲戒処分の種別

その懲戒の種別ですが、多くの会社では、就業規則に、戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などを記載しています。

さて、自社の就業規則に記載していない処分は科すことができないと書きました。

その意味は、例えば、ここに「減給」と記載していなければ、その会社は「減給」という処分ができないということです。

例えば、役職を解任する処分をしたければ「降職」が記載されていなければなりません。

不祥事の責任をとらせて課長の職を取り上げるような処分は、降職が懲戒処分の一つとして就業規則に記載されていなければ実施することができない、やった場合に、それが紛争になれば無効を主張されるおそれがあるということです。

この部分に定期的な検討を加えている会社はあまりないと思います。機会があれば検討しておきましょう。

用語の説明も記載する

種類だけを記載している就業規則は注意しなければなりません。

種類を列記するだけでなく、その用語に説明を加えましょう。

それぞれの用語は一般的に通用している用語なので、何となく知っています。そのため説明が抜け落ちていることがありがちです。

懲戒処分という重大な手続きをするのですから、お互いに認識の行き違いがあると誤解や不信を生じることになりかねません。

例えば、「戒告」を記載したら、戒告は具体的にはどういうことなのか記載します。何も説明がなければ口頭で注意されるだけだと思うかもしれません。しかし、会社は文書を貼りだしたり、始末書を出させるつもりかもしれません。何も書いていないと分かりようがありません。誰もがわかるように具体的に記載する必要があります。

就業規則記載例

関連記事：懲戒の種類｜就業規則

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不遡及の原則

憲法第３９条
何人も、実行の時に適法であつた行為又は既に無罪とされた行為については、刑事上の責任を問はれない。又、同一の犯罪について、重ねて刑事上の責任を問はれない。

一般に不遡及の原則と言います。

会社が行う懲戒処分もこの原則に従わなければなりません。

後追い改定は適用できない

従業員のある行為が、会社や他の従業員に迷惑をかけ、また、一般常識に照らしても明らかに不適当な行為であるときに、何らかの懲戒処分をしなければならない、いや、むしろこれを懲戒処分にしなければ示しがつかない、と考えたとします。

ところが、就業規則をどう読んでも、その行為を禁止する記述がありません。こういうときにはどうすればよいのでしょうか。

一部の経営者は、それは就業規則が不備なのだから早急に訂正して適用すればよい、と考えます。しかし、それはこの不遡及の原則により禁じ手なのです。

仮に急いで禁止項目を追加しても、今回の不始末にその規定を適用することはできません。適用できるのは次回からになります。

そのようなことが無いように、日頃から就業規則を点検し必要に応じて改訂していればよいのですが、なかなかそこまでできないものです。

関連記事：懲戒処分の対象になる行為を就業規則に列記する

そもそも就業規則に懲戒処分についての規定がない場合、また就業規則そのものがない場合はどうでしょうか？

その場合には、上述した考えによると懲戒処分はできないということになりますが、まったくできない、とも限りません。

昭和２６年７月１８日東京地裁（北辰精密工業事件）の判決例があります。「明らかに企業の秩序をみだし、企業目的遂行に害を及ぼす労働者の行為に対しては、使用者はたとえ準拠すべき明示の規範のない場合でも企業にとつて必要やむを得ないときは、その行為に応じて適当な制裁を加え得ることは、企業並に労働契約の本質上当然であるから、被申請人会社は右の固有の懲戒権を根拠として従業員に対し懲戒をなし得るものといわねばならない。」

このように、就業規則に無くても懲戒権は企業固有の権利だという考えもありますが、やはり、就業規則がない、就業規則があっても就業規則に懲戒処分の記載がない、懲戒処分の記載があっても該当する行為について記載されていない、これらはいずれの場合も懲戒処分が不当だと訴えられたときは極めて不利になると考えなければなりません。

その他これに準じる行為を適用する

直接適用する項目が見つからないときは、就業規則の禁止規定の最後に記載されている「その他これに準じる行為」という項目を適用できるかを検討します。

これは類似する行為であれば適用できます。ただし、強引に屁理屈をつけて結びつけると後に懲戒処分が無効になってしまうことがあるので注意が必要です。

どのくらい類似性があれば適用できるかという境界はむずかしいです。

例えば、会社にコーヒーメーカーを持ち込んで自分のコーヒーを沸かしている者がいるとします。注意しても何が悪いのかと開き直るので、会社は禁止命令を出して更に従わなければ懲戒処分を科そうと考えたとします。就業規則には「会社の備品、設備、事務用品を私用に使ってはならない」という項目があります。私用に使っているのは電気ですが、電気については明示されていません。しかしこのようなケースでは「その他これに準じる行為」を適用させることができるでしょう。

例えば、経営者にまつわる個人的な情報、つまり、社長が酔っ払いだとか、教養が無いなどということをことさらに外部に語った者がいて、そのことによって会社の評判が多少とも傷ついたとします。その会社の就業規則に「業務上の秘密事項を他に漏らしてはならない」という規定があったとします。経営者の私事ですから、業務上の秘密事項に該当するかどうかは微妙です。しかしこのようなケースでは「その他これに準じる」を適用できる余地はあります。

行為の影響を処分対象にする

ある行為を禁じる直接の項目が見つからない場合は、その行為の影響を処分対象にできるか検討します。

例えば、上司に暴力をふるった者がいたとします。就業規則には暴力禁止規定はあまりみかけません。今後はパワハラ禁止の規定を折り込むなかで整備されてくると思われますが、あまりに当たり前のことなので現状では規定していないことが多いのです。

したがって、従業員の暴力行為は警察に被害届を出すなりして刑法の裁きに委ねることになりますが、会社としても懲戒処分をしたいということであれば、やはり、規定されているかどうかが問題になります。その場合、そのことによって業務の遅滞などの支障をきたしたということで、「故意または重大な過失により業務に支障をきたしたとき」という規定を適用できる余地があります。

まとめ

時代の流れで、これまではなかった行為が問題になることがあります。ニュースなどで、これまでは無かったケースを耳にしたときは、「わが社ではそのケースは懲戒事由に入っているか」という視点で就業規則を見直す習慣が必要です。

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