カテゴリー: 賃金

臨時の賃金とは

「臨時の賃金」という用語は、労働基準法第８９条に出てきます。

労働基準法８９条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。（中略）
四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

労働基準法第２４条②にも「臨時の賃金」がでてきます。

第２４条②は賃金の毎月１回以上支払いの原則を定める規定ですが、「ただし」として次のようにあります。

ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

ここでは、第８９条の「臨時の賃金等」が、

臨時に支払われる賃金
と
賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金

であることを示しています。

次に「賞与その他これに準ずるもの」と「臨時に支払われる賃金」を解説します。

賞与その他これに準ずるものとは

社会保険における賞与の定義は次のようになっています。

賞与とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもののうち、三月を超える期間ごとに受けるものをいう。

所得税法では次のようになっています。

賞与とは、定期の給与とは別に支払われる給与等で、賞与、ボーナス、夏期手当、年末手当、期末手当等の名目で支給されるものその他これらに類するものをいう。

定期の給与と別に支払われるものであれば、どのような名称を用いていても賞与と捉えられるということです。また、精勤手当、能率手当などのように一見定期の給与に含まれるようものでも、１ヶ月を超える期間の成績等によって支給されるものは賞与とされます。

臨時に支払われる賃金とは

少し古いものですが、次の通達があります。

臨時的、突発的事由にもとづいて支払われたもの、及び結婚手当等支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が未確定でありかつ非常に稀に発生するものをいうこと。名称の如何にかかわらず、右に該当しないものは臨時に支払われた賃金とはみなさないこと。（S22.9.13基発第17号）。

臨時的、突発的事由にもとづいて支払われたものとは傷病見舞金等を意味します。

結婚手当等については、支給条件が事前に決まっていれば、臨時的、突発的ではないのですが、支給事由の発生が不確定であり、且つ非常に稀に発生する（多くは１回）ので臨時に支払われる賃金に含まれるという意味です。

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原則としてできない

仕事ができないからといって一方的に給与を下げることはできません

労働者を採用する際に、雇用契約が締結されています。雇用契約書という文書がなくても、雇用の際に示した内容が雇用契約です。

雇用契約では、賃金や労働時間などの雇用条件を定めています。

雇用条件を勝手に変更することはできません。賃金は雇用契約の最重要部分なのでいろいろ理由があってもなかなか難しいのです。

給与を下げる理由が「仕事ができない」「間違えてばかりいる」「仕事の覚えが悪い」などの理由であれば、出るところに出て争いになればほぼ経営者が負けます。

ただし、減給してもよい場合もあります。

適正な懲戒処分によって減給する場合、本人との合意による場合、就業規則に定められた手順にしたがって減給する場合などです。

以下で説明します。

懲戒処分による減給

懲戒事由に該当するような事情があって、処分相当であると認められる場合には、大きく減給することはできませんが、懲戒処分としての減給が認められる可能性があります。次の記事に書いておきました。

関連記事：減給処分をするときの注意点

本人との合意による減給

雇用契約は当然のことですが契約の一つです。契約なので双方が合意すれば変更できます。

労働契約法第三条　労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。

同第八条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

ただし、ここでいう同意は、労働者の本心からの同意でなければなりません。雇用している強い立場を利用して押し付ければ、合意書にハンコがあっても無効になります。

自分の給料が減ることを本心から同意する人はほとんどいないでしょう。説得が難しいし、納得したとしても、後で、あのときは無理強いされたと言われれば、さかのぼって無効になる可能性があります。

合意を得て減給する場合はそうしたリスクがあることに留意してください。

就業規則に定められた手順による減給

職務内容や職位の変更による減給

運転職として勤務していた人にドライバー手当を出している場合に、運転職から内勤職に移動になればドライバー手当が無くなって問題ありません。

営業所長として勤務していた人が他の事業所に転勤した結果、営業所長でなくなった場合も所長手当が無くなっても問題ありません。

課長であった人が正当な理由があって降格された場合に、課長手当が無くなっても問題ありません。

いずれも、就業規則等に、職務等と手当の関連が明記されていることが前提です。

また、正当な理由もなく異動させたり降格させたりすれば、人事権の濫用として無効になる可能性があります。

給与制度の適用による減給

就業規則などで定めている給与制度の運用の結果として減給になるのは問題ありません。

例えば、給与の中に売上に連動した歩合給が含まれていて、本人がその制度が適用されることを承知の上で仕事をしている場合には、本人の営業成績が振るわずに歩合の部分が減少しても問題ありません。

ただし、生活に大きく差し支えるような制度になっていれば、その制度の内容によっては問題になる可能性があります。

評価制度の運用結果による減給

評価制度において、一定の基準の評価に満たない場合に下位の等級に落とすことが定められていて、評価制度の適正な運用の結果降級に該当して、結果的に減給になる場合も問題ありません。

ただし、評価制度が公平に運用されていることはもちろん、評価の結果が低いことについて、具体的にどの点が不足しているのか本人にできるだけ指摘し、改善方法を含めた指導を適切に行っていることが前提になります。

つまり、会社が手をつくしても、どうしても改善が認められず一定の基準に満たない場合に、人事評価規定に基づいた下位の等級への変更が認められ、結果的に減給することが認められるということであって、制度に書いてあればできるというほどの簡単なことではありません。

就業規則を変更して減給する場合

これまでの就業規則に賃金を下げる根拠が見当たらないので、そうした条文を追加して対応しようとすることがあります。

改定前にさかのぼって適用することはできませんが、所定の手続きを経た就業規則改訂を行えば、改定後に適用することができます。

賃金を下げる目的で就業規則を改訂する場合は「不利益変更」という問題点に注意してください。労働者が損になるような変更は原則としてできません。

労働契約法第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

労働契約法９条に「ただし」とあるように、第１０条の条件を満たせば変更することができるので、不利益変更が全部だめというわけではありませんが、いろいろと制約があります。

関連記事：就業規則改定による不利益変更

結論的に言えば、賃金を下げたいと思ったときは、本人と率直に話し合い、事情を説明して、無理強いせずに納得してもらうのが一番です。「就業規則第何条によって」などと真正面から攻めても、反発されて争いになれば、一般的には会社が不利だというのが実情です。労働関係法は労働者有利に作られており、行政もその立場で判断することが多いからです。個々の労働者の賃金を引き下げたいという事情が発生したときは、それに伴うリスクを検討した上で慎重に対応しましょう。

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支払いの遅れは法律違反

従業員の給与は、約束通りの金額を約束の期日（給料日）に支払わなければなりません。賃金支払いの遅延や一部不払いは、労働契約の不履行として支払うべき給料の全額に加えて損害遅延金の請求を受けることになります。また、労働基準法に定められた賃金の全額払い、一定期日払いに反することになるので、労働基準法違反で刑事罰の対象になることもあります。

労働基準法の定め
労働基準法第２４条（抜粋）　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。

民法の定め
民法４１５条（抜粋）　債務者がその債務の本旨に従った履行をしないとき又は債務の履行が不能であるときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。

関連記事：賃金の全額払いの原則

関連記事：一定期日払の原則

払わなかった金額が少ないとか、遅延した日数が少ないなどの理由で許されることではありません。また、賃金遅延の原因が天災地変にあったとしても遅延してはならないとされています。

東日本大震災のときの厚生労働省Q＆Aより
【Ｑ５－１】　今回の地震で、１．事業場の倒壊、２．資金繰りの悪化、３．金融機関の機能停止等が生じた場合、労働基準法第２４条の賃金の支払義務が減免されることはあるでしょうか。
【Ａ５－１】御質問については、労働基準法には、天災事変などの理由による賃金支払義務の減免に関する規定はありません。

支払い遅延の手続き

従業員の生活に大きな影響を与えるため、できるだけ早く従業員に説明しなければなりません。

その際、遅延賃金の内訳を文書で示し、いつになれば支払うことができるかの見通し、できれば期日を明確に伝えなければなりません。なお、遅延した給与を支払う際は年利６％の遅延損害金を加算して支払わなければなりません。

事業が倒産状態にあるときは国の未払賃金立替払制度を利用することができます。

関連記事：未払賃金立替払制度

賃金を放棄してもらえるか

賃金を支払えば会社が倒産してしまうなどの理由で、労働者の方から自発的に賃金の全部または一部の放棄が提案されることがあるかもしれません。

他者を害しないかぎり自分の権利を放棄することは原則として自由だとされています。したがって、自分が受け取るべき賃金を放棄することも自由であるはずです。

しかし、賃金は労働者の生活の糧であるため、実際問題として、労働者が自由意思で賃金債権を放棄するということは考えにくいことなので、たとえ文書による合意をとったとしても、後日、債権放棄を促す有形無形の圧力があったと見做されればそのような合意は簡単に無効になると考えられています。つまり、本当に自由な意思による提案であるかが決定的に大事なのです。当然ながら、使用者側からの放棄の働きかけは慎まなければなりません。

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労働基準法の定め

女性だから、という理由で男性社員より低い給与にするのは違法です。

（男女同一賃金の原則）
労働基準法第四条　使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

このように、明確に差別を禁止しています。違反すると労働基準法第１１９条により「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処」される可能性があります。

女性であることを理由に

労働基準法４条には「女性であることを理由として」とあります。

つまり「女性は一般的または平均的に能力が低いので異なる賃金体系にしている」「女性は一般的または平均的に早く辞めるので異なる賃金体系にしている」「女性は一般的または平均的に家庭において主たる稼ぎ手ではないので異なる賃金体系にしている」などの運用は明らかに法律違反です。

これに対して、それぞれの職務内容、職務遂行能力、年齢、勤続年数等の合理的な基準によって賃金を決定し、その結果、たまたま男女差が生じたとしても、女性であることを理由とする差別に当たらないので法律違反にはなりません。

男女雇用機会均等法の定め

男女雇用機会均等法は、女性が社会で働くうえで不当な扱いを受けないために定められた法律です。

男女雇用機会均等法には、性別を理由にした差別の禁止（第５条、第６条、第７条）と婚姻・妊娠・出産などを理由にした不利益取扱いの禁止（第９条）の規定があります。

労働基準法第４条とあわせて注意が必要です。

裁判例

男性と女性に別々の賃金表を適用し、その結果正当な理由なく女性の賃金が少なくなっていたというケースは労働基準法第４条違反とされました。正当な理由がなければ賃金に関する規定を男女別に定めることはできません。

男性行員には妻に収入があっても家族手当を支給していたものの、女性行員には夫に収入があった場合は家族手当を支給していないというケースには労働基準法第４条に違反するという判決があります。手当や賞与、退職金等も賃金の一部なので、女性であるという理由で支払わない、または減額することはできません。

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