Last Updated on 2024年10月23日 by 勝
労働契約法とは
労働契約法は、労働契約が労働者と使用者の合意によって締結・変更されることで、両者の良好な関係を目指す法律です。第１条から第５条までは労働契約法の基本、第６条以降で契約の締結や変更などに関する具体的なルールを定めています。
注意すべき点
労働契約法は、労働者を雇用する会社が守るべき一般的なルールを定めています。労働契約法ができる前から「労働契約」はあったし、労働条件の通知義務はあったし、いったん決めた労働条件を悪い方に変更するのは困難でした。つまり、労働契約法は、従来から労働基準法に定められていたことや判例で積み重ねられてきたことが整理されている法律だと考えて良いと思います。
第１条（目的）
（略）
第２条（定義）
労働者と使用者の定義を示しています。
第３条（労働契約の原則）
次の５つの原則を示しています。
労使対等の原則
均衡考慮の原則
仕事と生活の調和への配慮の原則
信義誠実の原則
権利濫用の禁止の原則
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第４条（労働契約の内容の理解の促進）
第４条は、使用者に対して、労働者に提示する「労働契約の内容」について、労働者の理解を促すよう規定しています。併せて、労働者・使用者の双方に「労働契約の内容」について、できるだけ書面で確認するよう定めています。
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第５条（労働者の安全への配慮）
労働契約法の制定以前から、判例では、使用者は労働者を危険から保護するよう配慮すべき「安全配慮義務」を負っているとされてきました。労働契約法第５条は、それを改めて法定化したものです。
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第６条（労働契約の成立）
労働契約は、労働者と使用者が合意することで成立します。合意の要素として「労働者が使用者に使用されて労働すること」と「使用者がこれ（労働）に対して賃金を支払うこと」の２つがあります。
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第７条（労働契約の内容）
第７条は、労働契約において詳細な労働条件を定めていない場合、就業規則で定めた労働条件によって労働契約の内容を補充することで、労働契約の内容を確定できることを示しています。
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第８条（労働契約の内容の変更）
第８条は、合意によって労働条件を変更できることを定めています。
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第９条・１０条（就業規則による労働契約の内容の変更）
「不利益変更の禁止」について規定しています。第１０条は「例外的に不利益変更が認められる場合」について規定しています。
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第１１条（就業規則の変更に係る手続）
就業規則の変更の手続は、労働基準法第８９条及び第９０条によることが定められています。労働基準法第８９条は１０人以上を使用した場合に作成し労働基準監督署に届け出ることを規定しています。第９０条は労働者の意見を聴く義務について定めています。就業規則を変更するときも作成時と同様の手続きをすることを規定しています。
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第１２条（就業規則違反の労働契約）
個々の労働契約と就業規則が一致しない部分があるときは、就業規則が優先されます。無効になるのは「基準に達しない労働条件を定める労働契約は」なので、就業規則以上の待遇を定めている労働契約は有効です。
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第１３条（法令及び労働協約と就業規則との関係）
就業規則で定める労働条件が、法令や労働協約に反する場合には、その労働契約の内容は適用されないことを示しています。
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第１４条（出向）
出向命令が権利を濫用したものと認められる場合には、出向命令は無効となることを規定しています。
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第１５条（懲戒）
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用と見なされて、懲戒処分が無効となることを規定しています。
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第１６条（解雇）
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用と見なされて、解雇が無効となることを規定しています。
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第１７条（契約期間中の解雇等）
やむを得ない事由がある場合を除いて、使用者は契約期間中の有期契約労働者を解雇することができないと定めています。第２項は、有期労働契約の期間について定めています。
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第１８条（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
有期雇用が通算して５年を超えると無期雇用に転換されるルールについて定めています。
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第１９条（有期労働契約の更新等）
雇い止めについて定めています。有期労働契約は、契約に定めた雇用期間が終了すれば雇用関係が終了します。 これを「雇止め」といいます。ただし、労働者保護の観点から、一定の場合には雇止めが無効なります。
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第２０条
（略）
第２１条
「国家公務員」「地方公務員」「同居の親族のみを使用する場合の労働契約」には適用されません。