就業規則逐条解説

就業規則逐条解説の目次

就業規則逐条解説の目次です。就業規則サンプルを兼ねています。リンク先の「逐条解説」では、最初にサンプルを示し、次に着眼点を解説しています。文末に厚生労働省モデル就業規則を記載しました。

この就業規則サンプルは、厚生労働省のモデル就業規則を参考にして、商業系の中小企業を念頭に、筆者の実務経験をもとに作成したものです。

第1章 総則

(目的)
第1条
 この就業規則(以下「規則」という。)は、〇〇株式会社(以下「当社」という。)の従業員の就業に関する事項を定め、職場の秩序を維持し、業務の円滑な運営を期し、もって社業の発展に資することを目的として制定する。

逐条解説:目的|就業規則

(適用範囲)
第2条
 この規則は、当社と期間の定めのない雇用契約によって雇用され、フルタイムで勤務する従業員(以下「正社員」という)に適用する。
 契約社員とは、正社員とは異なる労働条件が適用される雇用契約によって雇用される従業員をいう。
 パート社員とは、就業する労働時間が当社の所定労働時間より短い雇用契約によって雇用される従業員をいう。
 アルバイト社員とは当社と1ヶ月以内の期間の定めのある雇用契約によって雇用される従業員をいう。
 契約社員、契約社員、パート社員、アルバイト社員の就業規則は別に定める。

逐条解説:適用範囲|就業規則

(就業規則の遵守)
第3条
 就業規則は従業員の就業に関する基本的な事項を定めたものであり、当社はこの規則に定める労働条件を遵守し、従業員はこの規則に定める義務を遵守しなければならない。

逐条解説:就業規則の遵守|就業規則

第2章 採用・人事異動・休職

(採用手続)
第4条
 当社は、入社を希望する者に対して選考を行い、選考に合格した者に対して所定の採用手続を行なって採用する。

逐条解説:採用手続|就業規則

(内定の取消し)
第4条の2
 選考に合格した者であっても、次のいずれかに該当する場合は採用を取り消すことがある。
① 提出書類に虚偽の記載があったとき
② 入社日までの間に採用予定者の健康状態が悪化し、業務に耐えられないと当社が判断したとき。
③ 学校の卒業、資格の取得などの採用の前提条件が達成されなかったとき
④ 合格通知後、犯罪行為などが発覚して、当社の従業員となることに相応しくないと当社が判断したとき
⑤ 合格通知後、予期せぬ当社の経営環境の悪化により採用が困難になったとき

逐条解説:内定の取消し|就業規則

(採用時の提出書類)
第5条
 従業員は当社が指定する下記の書類を、書類ごとに当社が示した期日までに提出しなければならない。提示を要する書類については当社が原本を確認しコピーをとるものとする。
① 履歴書(履歴書は応募書類として受領した履歴書を当社が保管する)
② 自動車運転免許証等の資格証明書類(提示)
③ 従業員本人及びその扶養家族のマイナンバー(提示)
④ 住民票記載事項証明書
⑤ 入社誓約書
⑥ 身元保証書
⑦ 年金手帳または基礎年金番号通知書(提示)
⑧ 前職がある場合は雇用保険被保険者証
⑨ 前職がある場合は源泉徴収票
⑩ 給与所得者の扶養控除等申告書
⑪ 通勤経路図
⑫ その他当社が指定した書類
2 上記の書類は当社からその一部について提出又は提示を要しない旨の指示がないときは全部を提出しなければならない。
3 正当な理由なく指定された日までに提出しない場合は採用を取り消すことがある。
4 入社後に、提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、遅くとも変更後5日以内に変更事項を書面で届け出なければならない。

逐条解説:採用時の提出書類|就業規則

(試用期間)
第6条
 従業員として新たに採用した者については、採用した日から3か月間を試用期間とする。
2 試用期間については、当社が特に認めたときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。
3 試用期間については入社の日から6か月を超えない範囲で1回に限り延長することがある。
4 試用期間中または試用期間満了時に次の各号のいずれか一つ以上に該当し、当社の従業員として不適格と認めたときは、本採用を行わずに解雇することがある。この手続きは本規則の解雇に関する規定に基づいて行う。
①提出を求められた書類を提出しないとき
②提出した書類に虚偽の記載があったとき
③正当な理由なく上司の指示に従わず、または、著しく協調性を欠くなど、勤務態度に問題があると認められるとき
④正当な理由なく欠勤、遅刻、早退、職場離脱を繰り返すとき
⑤指導教育を行っても職務を遂行する能力が著しく不足し、改善の見込みがないと認められるとき
⑥本規則の懲戒事由のうち減給処分以上の処分に該当する行為があったとき
⑦前各号に準じる事由があるにもかかわらず改善の意欲を示さないとき
5 試用期間が14日を経過していない者を解雇するときは、解雇予告することなく即日解雇する。
6 試用期間は、勤続年数に通算する。

逐条解説:試用期間|就業規則

(労働条件の明示)
第7条
 当社は、従業員を採用するとき、労働条件通知書及びこの規則を交付して次に掲げる労働条件を明示する。
①労働契約の期間
②採用時の賃金、賃金の決定、計算および支払方法ならびに締め切りおよび支払時期
③就業場所
④従事する業務
⑤始業および終業の時刻、休憩時間、休日および休暇、所定労働時間を超える労働の有無、交代制の場合の就業時転換に関すること
⑥退職となる事由、退職の手続き、解雇となる事由、解雇の手続き、
⑦退職金制度(ある場合)
⑥、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。
2 労働条件通知書と就業規則の交付を受けた従業員は所定の受領書を提出しなければならない。
3 短時間・有期雇用の従業員に対しては、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無を労働条件通知書に記載して明示する。

逐条解説:労働条件の明示|就業規則

(人事異動)
第8条
 当社は、経営上または業務上の必要があるときは、従業員に対して、就業する場所または従事する業務の変更を命ずることがある。この場合、従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。ただし、就業する場所または従事する業務を限定する労働契約を締結している従業員については、当該従業員の同意なく就業する場所または従事する業務の変更を命ずることはない。
2 当社は、経営上または業務上の必要があるときは、従業員を在籍のまま他会社へ出向させることがある。この場合、従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。ただし、就業する場所または従事する業務を限定する労働契約を締結している従業員については、当該従業員の同意なく就業する場所または従事する業務の変更を命ずることはない。
3 当社は、経営上または業務上の必要があり、従業員との個別の合意を得たときは、当社との労働契約を終了させて他の会社に転籍を命じることがある。

逐条解説:人事異動|就業規則

(休職)
第9条
 従業員が次の各号のいずれかに該当する場合、休職を命ずることがある
① 業務外の傷病により労務の提供が不完全と認められるとき
② 会社の了承を得て公職に就任し、会社の業務に支障があると認められるとき
③ 当社の命により他社に出向するとき
④ その他、特別な事情により当社が休職を命じるとき
2 休職を命じる期間、休職と復職の手続き、その他休職に関する詳細は別に定める休職規程による。

逐条解説:休職|就業規則

第3章 服務規律

(服務)
第10条
 従業員は、当社の方針を理解し、社内規程を遵守し、上司の指示命令に従い、お互いに協力して職場秩序を維持しなければならない。

逐条解説:服務|就業規則

(遵守事項)
第11条
 従業員は、以下の事項を守らなければならない。
① 許可なく当社の所有物を第三者に貸与したり持ち出さないこと。また、許可なく職務以外の目的で会社の所有物を使用しないこと。
② 職務に関連して自己または第三者の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。
③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れ、または、他の従業員の職務を妨げるなどの行為をしないこと。
④ 当社の内外を問わず、当社の名誉や信用を傷つけ、または当社の利益を損なう行為をしないこと。
⑤ 許可なく当社の施設内で組合活動、政治活動、宗教活動などの職務に関係ない活動をしないこと。
⑥ 酒気を帯びるなど不正常な状態で就業しないこと。
⑦ その他従業員としてふさわしくない行為をしないこと。

逐条解説:遵守事項|就業規則

(パワーハラスメントの禁止)
第12条
 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
 前項についての具体的な取り扱いは別に定める。

逐条解説:パワーハラスメントの禁止|就業規則

(セクシュアルハラスメントの禁止)
第13条
 たとえば次に掲げる性的言動等により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
① 不必要な身体への接触
② 容姿を含む身体上の特徴に関する不必要な発言
③ 性的な事柄に関する不必要な発言
④ プライバシーに関する不必要な発言
⑤ うわさ話を広めること
⑥ 交際の強要、性的関係の強要
⑦ 性的な絵、写真、画像等の配布、掲示等
⑧ セクシュアルハラスメントに抗議や拒否をした者に対して報復的に不利益を与えること
⑨ その他、他の人を不快にさせる性的な言動

逐条解説:セクシュアルハラスメントの禁止|就業規則

(マタニティハラスメントの禁止)
第14条
 当社は、従業員やその家族の妊娠・出産や、育児介護休業等の制度を利用することを理由として、解雇、雇止め、降格等の不利益な取り扱いをしない。従業員は、他の従業員やその家族の妊娠・出産や、育児介護休業等の制度を利用することに対して職場内での嫌がらせなどの就業環境を害する言動をしてはならない。

逐条解説:マタニティハラスメントの禁止|就業規則

(その他のハラスメントの禁止)
第15条
 前条までに定めるハラスメントに該当しないハラスメントにより、他の従業員の就業環境を害するようなことがあってはならない。

逐条解説:その他のハラスメントの禁止|就業規則

(相談窓口)
第15条の2
 ハラスメントの被害者、その他すべての関係者は、ハラスメントに関する申告、苦情、相談等(以下「相談等」という)を相談窓口に申し出ることができる。
 相談等への対応にあたっては、プライバシーの保護に留意するとともに、相談等をしたこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由に不利益な扱いをすることはない。
 ハラスメントに関する相談窓口は、本社及び各支店に設置し、相談担当者の氏名及び担当者に対する連絡方法を周知する。また、当社は相談担当者に対し必要な研修を行う。
 相談担当者は、ハラスメントの相談を受けたときは、別に定める「ハラスメント防止規程」に沿って対応しなければならない。

逐条解説:ハラスメントの相談窓口|就業規則

(営業情報管理)
第16条
 従業員は、当社及び当社の取引先等に関する情報の管理に十分な注意を払わなければならない。また、許可なく自らの業務に関係のない情報を取得してはならない。
 従業員は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた当社及び当社の取引先等に関するデータ・情報書類等は、コピーも含めて速やかに返却しなければならない。
 従業員は、業務上知り得た当社の営業秘密及び当社の不利益となる事項を社外に漏らしてはならない。これは退職後においても同様とする。
 営業秘密の取扱いについては、別に定める「営業秘密取扱規程」によるものとする。

逐条解説:営業情報管理|就業規則

(始業・終業の記録)
第17条
 従業員は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。
 前項にかかわらず、テレワーク勤務者は、勤務の開始及び終了時に、勤怠管理システムにその時間を入力することで始業及び終業の時刻を記録しなければならない。なお、勤怠管理システムを利用することができないときは勤務の開始及び終了時にその旨を電子メールで連絡することを認める。

逐条解説:始業・終業の記録|就業規則

第4章 労働時間、休憩及び休日

(労働時間・休憩)
第19条
 労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。休憩時間は1時間とする。
 始業・終業の時刻は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに従業員に通知する。
始業  午前  時  分
終業  午後  時  分
 休憩時間は、  時  分から  時  分までとする。ただし、業務上の都合その他やむを得ない事情により、個別またはグループ別に休憩時間を設定することがある。
 従業員は休憩時間を自由に利用することができる。但し、社外に出るときはその旨を告げなければならない。

逐条解説:労働時間・休憩|就業規則

(休日)
第20条
 休日は、次のとおりとする。
① 土曜日及び日曜日
② 国民の祝日(日曜日と重なったときは翌日)
③ 年末年始(12月〇日~ 1月〇日)
④ 夏季休日(  月  日~  月  日)
⑤ その他会社が指定する日
 業務の都合により、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。休日の振り替えを行う場合は、遅くとも前日の所定終業時間の前に、振替日を特定して従業員に通知する。
 業務上の都合により、振替休日を与えずに休日に労働させるときは代休を付与する。付与された代休は当該休日勤務の日から1ヶ月以内に取得しなければならない。
 第1項の休日のうち、日曜日を法定休日とする。

逐条解説:休日|就業規則

(時間外労働・休日労働等)
第21条
 業務の都合により所定労働時間を超え、又は所定休日および午後10時から午前5時までの深夜に労働させることがある。従業員は正当な理由なくこれを拒むことができない。
 従業員の希望により所定労働時間を超え、または所定休日に労働する場合は、事前に所属長の許可を得なければならない。
 法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、当社はあらかじめ労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性 労働者 (以下「妊産婦」という) であって請求した者及び18歳未満の者については、時間外労働 又は休日若しくは 深夜労働に従事させない。

逐条解説:時間外労働・休日労働等|就業規則

(労働時間等適用除外)
第21条の2
 従業員のうち次の者については労働時間、休憩及び休日に関する定めの適用を、別に定める場合を除き、除外する。
① 監督若しくは管理の地位にある者
② 機密の事務を取り扱う者
③ 監視又は断続的労働に従事する者
 前項の場合であっても健康保護の観点から適正な労働時間管理を行うものとする。
 ①については、原則として本社部長、工場長、支店長の地位にあるものとするが、職務と職責、勤務態様等を考慮し、個別に決定する。
 ②については、業務内容により、機密の事務を取り扱う者として個別に発令する。
 ③については、労働基準監督署の許可を得た場合に個別に発令する。

逐条解説:労働時間等適用除外|就業規則

(災害時の時間外労働)
第21条の3
 災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、第21条の規定にかかわらず、時間外又は休日に労働を命ずることがある。この場合、事前若しくは事後に 所轄労働基準監督署長に許可を受け若しくは届出を行うものとする。
 前項の場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。
 第1項の規定により時間外労働又は休日労働を行なったときは、「賃金規程」の定めるところにより、時間外割増賃金又は休日労働割増賃金を支給する。
 第1項の規定により長時間にわたる時間外・休日労働にいたった従業員は、医師による面接指導を求めることができる。

逐条解説:災害時の時間外労働|就業規則

変形労働時間制等の場合

「第4章 労働時間、休憩及び休日」は、事務系の事業場を想定した規定例です。変形労働時間制等を採用した場合については次の記事をごらんください。
関連記事:いろいろな労働時間制

第5章 休暇等

(年次有給休暇)
第22条
 採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した従業員に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した従業員に対しては、下のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
勤続期間6か月 付与日数10日
勤続期間1年6か月 付与日数11日
勤続期間2年6か月 付与日数12日
勤続期間3年6か月 付与日数14日
勤続期間4年6か月 付与日数16日
勤続期間5年6か月 付与日数18日
勤続期間6年6か月以上 付与日数20日
 第1項又は第2項の年次有給休暇は、従業員があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、従業員が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
 前項の規定にかかわらず、従業員代表との書面による協定により、各従業員の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
 年次有給休暇が10日以上与えられた従業員に対しては、付与日から1年以内に、当該従業員の有する年次有給休暇日数のうち5日について、個々の従業員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、従業員が年次有給休暇を取得する予定した場合、または取得済みであるときは、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。
 第1項及び第2項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。
① 次有給休暇を取得した期間
② 産前産後の休業期間
③ 育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業した期間
④ 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間
 付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができる。繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。

逐条解説:年次有給休暇|就業規則

(年次有給休暇の時間単位付与)
第23条
 従業員代表との書面による協定に基づき、協定で指定した範囲の従業員に対して、前条の年次有給休暇の日数のうち、1年について5日を限度として1時間単位の年次有給休暇を付与する。
 時間単位年休を取得する場合の、1日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。
① 所定労働時間が5時間を超え6時間以下の者・・6時間
② 所定労働時間が6時間を超え7時間以下の者・・7時間
③ 所定労働時間が7時間を超え8時間以下の者・・8時間
 時間単位の年次有給休暇に支払われる賃金額は、所定労働時間勤務した場合に支払われる通常の賃金の1時間当たりの額に換算し、取得した時間数を乗じた額とする。
 前項以外の事項は前条の年次有給休暇と同様に扱う。

逐条解説:年次有給休暇の時間単位付与|就業規則

(年次有給休暇の最低限取得義務)
23条の2
 10日以上の年次有給休暇を付与されたものは、次回の年次有給休暇付与日までに、最低5日以上の年次有給休暇を取得するように努めなければならない。
 毎年、○月○日の時点で、年次有給休暇の取得日数が5日に満たないものに対しては、本人の希望を聴いたうえで、当社が時季指定して不足日数分の有給休暇を取得させるものとする。

逐条解説:年次有給休暇の最低限取得義務|就業規則

(産前産後休業)
第24条
 6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性従業員は請求することにより産前休業をとることができる。
 産後8週間を経過していない女性従業員に産後休業を取得させ就業を禁止する。
 前項の規定にかかわらず、産後6週間を経過した女性従業員から請求があった場合は、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることがある。

逐条解説:産前産後休業|就業規則

(母性の健康管理)
第25条
 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
① 産前の場合
妊娠23週まで・・・・・・・・4週に1回
妊娠24週から35週まで ・・・2週に1回
妊娠36週から出産まで ・・・・1週に1回
ただし、医師又は助産師(以下「医師等」という。)がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間
② 産後(1年以内)の場合
医師等の指示により必要な時間
 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性従業員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
① 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として  時間の勤務時間の短縮又は  時間以内の時差出勤を認める。
② 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。
③ 妊娠中又は出産後の女性従業員が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。

逐条解説:母性の健康管理|就業規則

(育児時間)
第26条
 1歳に満たない子を養育する女性従業員から請求があったときは、休憩時間のほか1日について2回、1回について30分の自由に利用できる育児時間を与える。
 育児時間を請求する者は事前に取得予定時間を届け出なければならない。ただし、育児のための必要が生じたときはいつでも取得予定時間を変更することができる。
 育児時間は無給とする。

逐条解説:育児時間|就業規則

(生理休暇)
第26条の2
 生理日の就業が困難な女性従業員から請求があったときは必要な時間または期間について休暇を与える。
 生理休暇の請求に対して質問をしたり条件を付することはない。また、申請したことや取得したことにより不利益な扱いをされることはない。
 生理休暇は無給とする

逐条解説:生理休暇|就業規則

(育児・介護休業等)
第27条
 従業員のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の制限、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等(以下「育児・介護休業等」という。)の適用を受けることができる。
 育児・介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等規程」で定める。

逐条解説:育児・介護休業等|就業規則

(慶弔休暇)
第28条
 従業員が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
① 本人が結婚したとき  日
② 子、又は兄弟姉妹が結婚したとき  日
③ 妻が出産したとき  日
④ 配偶者、子又は父母が死亡したとき  日
⑤ 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき  日
 慶弔休暇は有給とする。
 慶弔休暇を取得した日に会社の休日が含まれる場合は、当該休日は慶弔休暇に通算する。

逐条解説:慶弔休暇|就業規則

(病気休暇) 
第29条
 在籍期間が継続して 年を超える従業員が、私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、年次有給休暇とは別に病気休暇を年間  日与える。
 病気休暇は有給とする。
 病気休暇を取得した日に会社の休日が含まれる場合は、当該休日は病気休暇に通算しない。

逐条解説:病気休暇|就業規則

(裁判員等のための休暇)
第30条
 従業員が裁判員若しくは補充裁判員、又は裁判員候補者となったときには、任務のために必要な日数の休暇を与える。
 裁判員等休暇は無給とする。

逐条解説:裁判員等のための休暇|就業規則

(公民権行使等のための休暇)
第30条の2
 当社は従業員が選挙権の行使その他公民としての権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求したときはその時間を与える。ただし、公民権の行使または公の職務の執行を妨げないかぎりで、請求された時刻を変更することがある。
 従業員は公民権の行使または公の職務の執行のための時間を請求するときは、あらかじめ所定の手続きにより所属長に届出なければならない。
 公民権の行使または公の職務の執行のために労働を免除された時間は無給とする。

逐条解説:公民権行使等のための休暇|就業規則

第6章 賃金

(賃金の構成)
第31条
 賃金の構成は次のとおりとする。
(1)基本給
(2)手当
家族手当 通勤手当 役付手当 技能・資格手当 精勤手当
(3)増賃金
時間外労働割増賃金 休日労働割増賃金 深夜労働割増賃金

逐条解説:賃金の構成|就業規則

(基本給)
第32条
 従業員の基本給は日給月給制とし、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。

逐条解説:基本給|就業規則

(家族手当)
第33条
 家族手当は、次の家族を扶養している従業員に対し支給する。
① 配偶者 月額     円
② 18歳未満の子1人につき 月額     円
③ 65歳以上の父母1人につき 月額     円

逐条解説:家族手当|就業規則

(子女教育手当)
第33条の2
 子女教育手当は、大学等に在学している18歳年度末以降24才到達年度末までの子を扶養している従業員に対し支給する。
 前項における大学等とは、「大学等における修学の支援に関する法律」の規定により要件確認を受けた大学・短期大学・高等専門学校・専門学校をいう。
 子女教育手当は、子女一人について〇万円を支給する。子女一人について、同居の場合は〇万円、別居の場合は〇万円を支給する。

逐条解説:子女教育手当|就業規則

(単身赴任手当)
第33条の3
 単身赴任をするものには、月額〇〇円の単身赴任手当を支給するとともに、月〇回の帰省に相当する交通費を支給する。
 単身赴任とは、事業所間の異動を命じられた従業員が、やむを得ない事由により、家族を帯同できず単身で赴任することをいう。

逐条解説:単身赴任手当|就業規則

(住宅手当)
第33条の4
 住宅手当は、世帯主であり、当社の社宅等に居住していないものに対して次の通り支給する。
① 賃貸住宅居住者には家賃の〇%(ただし、〇万円を上限とする)
② 持ち家居住者にはローン月額の〇%(ただし、〇万円を上限とする)

逐条解説:住宅手当|就業規則

(通勤手当)
第34条
 公共交通機関を利用して通勤する者の通勤手当は、月額  円までの範囲内において、最も合理的で経済的な経路で通勤した場合の1ヶ月の定期券代の実費相当額を支給する。
 許可を受けて自家用車(原動機付自転車等を含む)で通勤するものには、最も合理的で経済的な経路で通勤した場合の往復通勤距離(キロメートル=端数切り上げ)に一定の係数を乗じた額を支給する。その係数は、ガソリン代や燃費などを考慮して決定し毎年3月末に各人に通知する。
 許可を受けて自転車で通勤するものには、往復通勤距離にかかわらず定額で月  円を支給する。
 通勤手当の支給を希望するもの、および変更を希望するものは所定の様式により申請しなければならない。
 前各号に該当しても本人の住居と勤務先の間の距離が片道2km以内の場合は通勤手当を支給しない。
 通勤手当は月単位で支給するが、欠勤、休暇、休職等で1か月全く出勤がない者については、その月の通勤手当を支給せず、出勤日が所定労働日の半分に満たなかった者についてはその月の通勤手当の半額を支給する。
 不正の手段により通勤手当を得たものについては、過去にさかのぼって返還させるとともに、懲戒処分を課すこともある。

逐条解説:通勤手当|就業規則

(役職手当)
第35条
 役職手当は、以下の職位にある者に対し支給する。
部長 月額      円
課長 月額      円
係長 月額      円
 昇格したときは、発令日の属する賃金月から支給する。降格したときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給しない。

逐条解説:役職手当|就業規則

(技能・資格手当)
第36条
 技能・資格手当は、従業員が、資格を有し、かつその資格を活用する業務に従事する期間について支給する。
 前項における支給対象となる資格および資格手当の月額は次の通りとする。
① 看護師 月額      円
② 介護福祉士 月額      円
③ 理学療法士 月額      円
④ 栄養士  月額      円

逐条解説:技能・資格手当|就業規則

(特殊勤務手当)
第36条の2
 著しく危険、不快、不健康又は困難な勤務その他の著しく特殊な勤務に従事する従業員に特殊勤務手当を支給する。
 特殊勤務手当の種類、支給額は次の通りとする。
感染症予防等作業手当 一日  円
有害物取扱業務手当 一日  円
高所作業手当  一日  円

逐条解説:特殊作業手当|就業規則

(精勤手当)
第37条
 当該賃金計算期間における出勤成績に応じて精勤手当を支給する。
① 無欠勤の場合  月額      円
② 欠勤1日の場合  月額      円
 精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。
① 年次有給休暇を取得したとき
② 第〇条の慶弔休暇を取得したとき
③ 業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき
 精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退2回をもって、欠勤1日とみなす。

逐条解説:精勤手当|就業規則

(割増賃金)
第38条
 時間外労働等に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。
(1)1か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の1か月は毎月〇日を起算日とする。
① 時間外労働45時間以下・・・25%
② 時間外労働45時間超~60時間以下・・35%
③ 時間外労働60時間超・・・・・50%
④ ③の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・35%(残り15%の割増賃金は代替休暇に充当する。)
(2)1年間の時間外労働の時間数が360時間を超えた部分については、40%とする。この場合の1年は毎年  月  日を起算日とする。
(3)時間外労働に対する割増賃金の計算において、上記(1)及び(2)のいずれにも該当する時間外労働の時間数については、いずれか高い率で計算することとする。
 割増賃金は、次の算式により計算して支給する。
① 時間外労働の割増賃金
基本給+役付手当+技能・資格手当+精勤手当を1か月の平均所定労働時間数で除し、前項の割増率を乗じ、さらに時間外労働の時間数を乗じる。
② 休日労働の割増賃金(法定休日に労働させた場合)
基本給+役付手当+技能・資格手当+精勤手当を1か月の平均所定労働時間数で除し、割増率1.35を乗じ、さらに休日労働の時間数を乗じる。
③ 深夜労働の割増賃金(午後10時から午前5時までの間に労働させた場合)
基本給+役付手当+技能・資格手当+精勤手当を1か月の平均所定労働時間数で除し、割増率0.25を乗じ、さらに深夜労働の時間数を乗じる。

逐条解説:割増賃金|就業規則

(1年単位の変形労働時間制の賃金の精算)
第39条
 1年単位の変形労働時間制の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い従業員に対しては、その従業員が労働した期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた時間(前条の規定による割増賃金を支払った時間を除く。)については、前条の時間外労働についての割増賃金の算式中の割増率を0.25として計算した割増賃金を支払う。

逐条解説:1年単位の変形労働時間制の賃金の精算|就業規則

(代替休暇)
第40条
 1か月の時間外労働が60時間を超えた従業員に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。
 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの2か月とする。
 代替休暇は、半日又は1日で与える。この場合の半日とは、午前(   :   ~   :   )又は午後(   :   ~   :   )のことをいう。
 代替休暇の時間数は、1か月60時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率50%から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率35%を差し引いた15%とする。また、従業員が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(15%)で除した時間数については、15%の割増賃金の支払を要しないこととする。
 代替休暇の時間数が半日又は1日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は1日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。
 代替休暇を取得しようとする者は、1か月に60時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から5日以内に、申し出ることとする。代替休暇取得日は、従業員の意向を踏まえ決定することとする。
 前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から2か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの15%の割増賃金を支払うこととする。
 第6項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第6項に定める期間内に申出を行わなかった従業員から、第2項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、当社の承認があれば、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を清算するものとする。

逐条解説:代替休暇|就業規則

(休暇等の賃金)
第41条
 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。
 産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間及び子の看護休暇期間、裁判員等のための休暇の期間は、出勤率の計算にあたっては出勤したものとみなし、その時間分の基本給は支給しない。
 第9条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない。

逐条解説:休暇等の賃金|就業規則

(休業手当)
第40条
 当社の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、平均賃金の6割を休業手当として支給する。
 1日のうちの一部を休業させた場合で、現実に勤務した時間に対して支払われた賃金が1日の平均賃金の6割に満たないときは、平均賃金の6割と支払われた賃金の差額を休業手当として支給する。

逐条解説:休業手当|就業規則

(遅刻・早退・欠勤等)
第43条
 従業員は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で外出する際は、事前に、所属長に対し所定の届出書を提出して承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に届出ができなかったときは、事後に速やかに届出書を提出して承認を受けなければならない。
 欠勤、遅刻、早退及び私用外出の時間は、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
 前項の場合、控除すべき賃金の 1時間あたりの金額の 計算は以下のとおりとする。
(1)月給の場合
基本給÷1か月平均所定労働時間数
(1か月平均所定労働時間数は第36条第3項の算式により計算する。)
(2)日給の場合
基本給÷1日の所定労働時間数
 傷病のため継続して〇日以上欠勤した場合で、当社が求めたときは医師の診断書を提出しなければならない。

逐条解説:遅刻・早退・欠勤等|就業規則

(給与の計算期間及び支払日)
第44条
 給与の計算期間は、毎月〇日から翌月〇日までとし、〇日に締め切って計算する。
 給与は、毎月〇日に支払う。ただし、支払日が銀行の休業日にあたる場合は、その前日に繰り上げて支払う。
 給与の計算期間の中途で採用された従業員又は退職した従業員については、月額の賃金は当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。

逐条解説:賃金の計算期間及び支払日|就業規則

(賃金の支払と控除)
第45条
 給与は、従業員が同意した場合は、従業員本人の指定する金融機関の預貯金口座又は証券総合口座へ振込により全額を支払う。ただし、従業員が希望した場合には、通貨によって直接本人に全額を支払う。
 次に掲げるものは、賃金から控除する。
① 源泉所得税
② 住民税
③ 健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の保険料の被保険者負担分
④ 労働者代表との書面による協定により賃金から控除することとした社宅入居料、財形貯蓄の積立金
 欠勤・休職等により社会保険料等の控除額が賃金の支給額を上回ったときは、従業員は、別途不足分を支払わなければならない。

逐条解説:賃金の支払と控除|就業規則

(賃金の非常時払い)
第46条
 次のいずれかの場合に該当する従業員から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。
① 従業員本人が、やむを得ない事由によって帰郷する場合
② 従業員又はその収入によって生計を維持する者が、結婚又は死亡のために急な費用を必要とする場合
③ 従業員又はその収入によって生計を維持する者が、出産、疾病又は災害のために急な費用を必要とする場合
④ 退職又は解雇により離職した場合

逐条解説:賃金の非常時払い|就業規則

(慶弔見舞金)
第46条の2
 従業員の冠婚葬祭に際しては慶弔見舞金を支給する。
 慶弔見舞金についての詳細は「慶弔見舞金規程」に定める。

逐条解説:慶弔見舞金|就業規則

(昇給)
第47条
 昇給は毎年4月に行うものとする。ただし、当社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は昇給を行わないことがある。
 前項のほか、特別な事情があるときは臨時に昇給を行うことがある。
 各人の昇給額は、部門の業績及び人事考課の結果を考慮して決定する。この場合、部門の業績及び人事考課の結果によっては据え置きになることもある。

逐条解説:昇給|就業規則

(賞与)
第48条
 賞与は当社の業績等を勘案して、原則として年2回、7月と12月に支給する。ただし、当社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
 賞与の額は当社の業績及び従業員の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。
 賞与は支給日当日に会社に在籍しているものに支給する。ただし、死亡退職の場合は支給日当日の在籍を条件としない。

逐条解説:賞与|就業規則

第7章 定年、退職、解雇

(定年)
第49条
 従業員の定年は満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
 当社は、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない従業員については、定年により退職した日の翌日から契約社員として新たに雇用する。契約社員の雇用契約期間は1年以内とし、特に支障がなければ満65歳に達する日まで契約を更新して継続雇用する。継続雇用の実施についての詳細は別に定める。
 当社は、高度の知識、技能、経験を有するなど特別な立場にある従業員が退職することにより業務の運営に著しい支障を生じるなどのおそれがあると認めたときは、当該従業員の合意を得て退職の日を超えて勤務を延長させることがある。勤務の延長についての詳細は別に定める。

逐条解説:定年|就業規則

(退職)
第50条
 前条に定めるもののほか、従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
① 退職を申し出て当社が承認したとき、又は退職願を提出して14日を経過したとき
② 期間を定めて雇用されている場合にその期間が満了したとき
③ 休職期間が満了しても休職事由が消滅しないとき
④ 行方不明になり30日を経過したとき。なお、この場合は、行方不明になった初日に退職の申し出があったものとみなす
⑤ 取締役又は監査役に就任したとき
⑥ 死亡したとき
 前条①の退職の申し出は退職希望日の1か月前までにするように努めなければならない。
 退職をするものは、円滑な業務の引継ぎに協力しなければならない。
 退職する従業員、又は解雇された従業員から請求があったときは、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

逐条解説:退職|就業規則

(競業避止義務)
第50条の2
 従業員は在職中及び退職後1年間、当社と競合する他社に就職及び競合する事業を営むことを禁止する。ただし、当社が従業員と個別に競業避止義務について契約を締結した場合には、当該契約によるものとする。

逐条解説:競業避止義務|就業規則

(解雇)
第51条
 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
① 就業状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められるとき。
② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
③ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき(会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。)。
④ 精神又は身体の障害若しくは疾病等により勤務に耐えられないと認められるとき。
⑤ 試用期間における勤務態度が著しく不良で、従業員として不適格であると認められたとき。
⑥ 本規則に定める懲戒解雇の事由に該当したときする。
⑦ やむを得ない事由により、事業の廃止、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
⑧ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
 前項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて従業員を懲戒解雇する場合又は次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合は適用しない。
① 日々雇い入れられる従業員(ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)
② 2か月以内の期間を定めて使用する従業員(ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)
③ 試用期間中の従業員(ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。)
 第1項の規定による従業員の解雇に際して従業員から退職日前に請求があったときは、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

逐条解説:解雇|就業規則

第8章 退職金

(退職金の支給)
第52条
 勤続〇年以上の正社員である従業員が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。
 従業員が懲戒解雇されて退職するときは、退職金の全額または一部を支給しないことがある。
 継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。

逐条解説:退職金の支給|就業規則

(退職金の額)
第53条
 退職金の額は、その掛金月額と掛金納付月数に応じ、独立行政法人勤労者退職金共済機構が定める額とする。

逐条解説:退職金の額|就業規則

(退職金の支払方法及び支払時期)
第54条
 退職金の支払い手続きは、支給事由の生じた日から〇日以内に行う。
 退職金は退職した従業員の給与振込口座に振込みすることで支払う。
 死亡による退職の場合はその遺族に対して支払う。遺族の範囲及び順位は労働基準法施行規則42~45条に準じる。

逐条解説:退職金の支払方法及び支払時期|就業規則

第8章の2 無期労働契約への転換

(無期労働契約への転換)
第55条
 期間の定めのある労働契約で雇用する従業員のうち、通算契約期間が5年を超える従業員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約での雇用に転換することができる。
 契約期間満了に伴う退職等により、労働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上ある従業員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。
 この規則および個別労働契約で定めた労働条件は、雇用期間に関する定めを除き、期間の定めのない労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した時の年齢が、すでに定年年齢を超えている場合は、当該従業員の定年は満65歳に達する月の翌月の末日とする。

逐条解説:無期労働契約への転換|就業規則

第9章 安全衛生及び災害補償

(安全衛生遵守事項)
第56条
 当社は、安全衛生に関する法令に基づき、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するように努める。
 従業員は、安全衛生に関する法令及び会社の規程、並びに上司の指示を守り、当社と協力して労働災害の防止に努め、併せて自らの健康増進に努めなければならない。
 従業員は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。
① 機械設備、工具等を点検し、異常を認めたときは速やかに上司に報告し、指示に従うこと。
② 安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことをしないこと。
③ 保護具の着用が必要な作業においては、必ず着用すること。
④ 構内の全ての場所で喫煙をしないこと。
⑤ 許可を受けた者を除き、立入禁止又は通行禁止区域に立ち入らないこと。
⑥ 通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。
⑦ 火災その他の災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、同僚に危険を知らせ、上司に報告しその指示に従うこと。

逐条解説:安全衛生遵守事項|就業規則

(健康診断)
第57条
 当社は従業員に対して、採用の際及び毎年1回(深夜業その他特定有害業務に従事する者は6か月ごとに1回)、その他、法令に基づく健康診断を実施する。
 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する従業員に対しては、特別の項目についての健康診断を行う。
 従業員は当社が指示した健康診断を受診しなければならない。
 従業員は、健康診断実施機関が健康診断の結果を当社に通知することを拒否できない。また、健康診断結果が個人に通知された場合であっても、その健康診断結果を当社に提出する義務がある。
 当社が指示した健康診断を希望しない従業員は、他の医療機関において当社が指定する診断項目を満たす健康診断を受診し、その結果を証明する書面を当社に提出しなければならない。ただし、当該健康診断に要する時間は無給とし、当該健康診断の費用は自己負担とする。
 健康診断の結果必要と認めるときは、当社は当該従業員に対して、労務提供の拒否または就業禁止の措置、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。また、正当な理由なく健康診断を受診しない場合、またはその結果を報告しない従業員に対して、労務提供を拒否または就業禁止の措置をとることがある。
 従業員が次のいずれかに該当するときは、当社は従業員に対して、会社の指定する医師の健康診断の受診を指示することがある。
① 傷病を理由にしばしば欠勤する場合
② 身体又は精神上の疾患に罹患していることが疑われる場合
③ その他、当社が必要と認める場合

逐条解説:健康診断|就業規則

(健康上の理由による就業禁止)
第57条の2
 他人に伝染するおそれのある疾病にかかっている従業員、又は心身の健康上の理由により正常に業務を遂行できないおそれのある従業員、その他医師が就業不適当と認めた従業員に対して就業の禁止を命じることがある。
 就業禁止を命じられた従業員は直ちに帰宅しなければならない。安全な帰宅のための支援を必要とする従業員に対して当社は可能な限り支援するものとする。
 従業員は、同居の家族又は同居人が当社が指定する伝染性の疾病にかかり、又はその疑いのある場合には、直ちに所属長に届け出て、必要な指示を受けなければならない。

逐条解説:健康上の理由による就業禁止|就業規則

(長時間労働者に対する面接指導)
第58条
 当社は、 従業員の労働時間の状況を把握し、時間外労働と休日労働の合計が1月当たり80時間を超える従業員の就業環境の把握に努めるとともに、当該従業員に医師による面接指導を受けるよう勧奨する。
 前項の面接指導の結果、必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置 転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

逐条解説:長時間労働者に対する面接指導|就業規則

(ストレスチェック)
第59条
 従業員に対して、毎年1回、労働安全衛生法第六十六条の十に定めのある、心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を実施する。
 ストレスチェックについての具体的な事項は「ストレスチェック実施規程」に定める。

逐条解説:ストレスチェック|就業規則

(心身の状態に関する情報)
第60条
 労働者の心身の状態に関する情報は、労働者の健康の確保に必要な範囲内でこれを保管し使用する。
 労働者の心身の状態に関する情報の取り扱いに関する詳細はストレスチェック実施規程に定める。

逐条解説:心身の状態に関する情報|就業規則

(安全衛生教育)
第61条
 従業員に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。
 新たに職長職に任命された者に対して、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。
従業員は、法定の安全衛生教育、その他会社が受講を指示する安全衛生教育を受講しなければならない。
 法定の免許保持者、技能講習修了者、特別教育を受けた者など、就業制限業務に就くことができる従業員以外は、当該就業制限業務を行ってはならない。

逐条解説:安全衛生教育|就業規則

(災害補償)
第62条
 当社は、従業員が業務上の理由により負傷、疾病又は死亡した場合には、労働基準法の規定により災害補償を行う。ただし、補償を受けるべき従業員が同一の理由により労働者災害補償保険法によって給付を受けたときは、その給付額をもって災害補償とする。
 従業員が通勤途上において負傷又は死亡した場合は、労働災害補償保険法の定めにより給付を受けることができる。
 業務上の傷病が療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病が治ゆしない場合は、当社は、労働基準法の定めるところにより平均賃金の1200日分の打切補償を行い、その後は補償を打ち切ることができる。この定めは、労働者災害補償保険法が支給する傷病補償年金に代えることができる。
 当社は、労災保険からの給付以外の災害の補償及び損害をてん補する目的で、当社が認定した時に法定外補償給付を行うことがある。法定外補償給付についての詳細は別に定める。

逐条解説:災害補償|就業規則

第10章 教育訓練

(教育訓練)
第63条
 当社は、業務に必要な知識・技能・技術の習得・向上を図るため、従業員に対し、必要な教育訓練を行う。
 従業員はそれぞれの業務に必要な教育訓練を公平に受講することができる。また、従業員は教育訓練を受講するよう指示された場合には、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

逐条解説:教育訓練|就業規則

第11章 表彰及び懲戒

(表彰)
第64条
 従業員が次のいずれかに該当するときは、所属長の推薦に基づき賞罰委員会の審議を経て表彰する。
① 当社の業績に特に貢献したと認められるとき。
③ 10年にわたって無事故を達成したとき。
② 20年にわたって誠実に勤務したとき。
④ 当社の名誉になる行いがあったとき。
⑤ 前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。
 表彰は、賞状と副賞を授与し、原則として当社の創立記念日に行う。

逐条解説:表彰|就業規則

(懲戒の種類)
第65条
 当社は、従業員が本規則に定める懲戒事由のいずれかに該当した場合には、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
①けん責
文書で注意を与え始末書の提出を求める。
②減給
文書で注意を与え始末書の提出を求めるほか、基本給を減給する。減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割の範囲で行う。
③出勤停止
文書で注意を与え始末書の提出を求めるほか、〇日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。また、退職金の全部または一部を支給しないことがある。
 いずれの懲戒処分の場合も、処分された者の氏名と処分内容を社内に公表する。

逐条解説:懲戒の種類|就業規則

(懲戒の事由)
第66条
 従業員が次のいずれかに該当するときは、その程度に応じて、けん責、減給又は出勤停止とする。
① 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
② 正当な理由なく無断欠勤が〇日以上に及ぶとき。
③ 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
④ 過失により会社に重大な損害を与えたとき。
⑤ 許可なく職務以外の目的で当社の施設、物品等を使用したとき。
⑥ 当社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行ったときでその違反行為が軽微であるとき。
⑦ 素行不良で当社内の秩序及び風紀を乱したとき。
⑧ 本規則に定める遵守すべき事項に違反したとき。
⑨ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。
 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。
① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
② 正当な理由なく無断欠勤が〇日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
③ 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、〇回にわたって注意を受けても改めなかったとき。 
④ 故意又は重大な過失により当社に重大な損害を与えたとき。
⑤ 当社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき。
⑥ 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
⑦ 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
⑧ 本規則に定める遵守すべき事項を守らず、その情状が悪質と認められるとき。 
⑨ 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品、供応を受け、若しくは求めたとき。
⑩ 私生活上の非違行為により、当社の名誉信用を損ない、業務に悪影響を及ぼす行為をしたとき。
⑪ 当社に対する正当な理由のない誹謗中傷等を行い、当社の名誉信用を損ない、業務に悪影響を及ぼす行為をしたとき。
⑫ 正当な理由なく当社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して当社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
⑬ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。
 懲戒解雇事由に該当する場合でも、情状その他の事情により、普通解雇、または減給又は出勤停止とすることがある。

逐条解説:懲戒の事由|就業規則

(懲戒の手順)
第66条の2
 懲戒処分は、対象従業員に弁明の機会を与え、賞罰委員会の審議を経て決定する。賞罰委員会の詳細は「賞罰委員会規程」に定める。
 懲戒に該当する行為があった者について、事実調査のため必要がある場合は、その処分が決定されるまでの間自宅待機を命ずることがある。この場合の自宅待機は懲戒処分ではないので自宅待機期間中も賃金を支給する。

逐条解説:懲戒の手順|就業規則

第12章 公益通報者保護

(公益通報者の保護)
第67条
 当社は、従業員から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があったときは、別に定める「公益通報者保護規程」により適正に取り扱う。

逐条解説:公益通報者保護|就業規則

第13章 副業・兼業

(副業・兼業)
第68条
 従業員は、勤務時間外において他の会社等の業務に従事すること(以下「副業・兼業」という)ができる。
 従業員は、副業・兼業をするにあたっては、事前に、当社に所定の届出を行うものとする。
 従業員が副業・兼業をすることにより、次の各号のいずれかに該当しまたは該当するおそれがある場合には、副業・兼業を禁止又は制限することがある。
① 当社に対する労務提供が不完全になる場合
② 当社の企業秘密が漏洩する場合
③ 当社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 副業・兼業の内容が当社の事業と競業する場合

逐条解説:副業・兼業|就業規則

第14章 職務発明

(職務発明)
第69条
 従業員が、その職務に関連して、発明・考案等(以下「発明」という)をしたときは、当社は発明を行った従業員から、その発明に関する一切の権利を継承する。この場合、当社は発明を行った従業員に対して報奨金を支給する。
 発明に関する詳細は、「職務発明取扱規程」に定める。

逐条解説:職務発明|就業規則

社内規程の基礎知識

就業規則は使用者が作成するものなので、就業規則の中に使用者に有利な条文をもぐりこませることは可能です。しかし、実際に紛争になったときは、せっかく工夫した条文も法令や裁判例にそぐわない部分は無効にされてしまいます。就業規則に定めてあるから大丈夫ということはありません。就業規則を作成するときは、どのような書きぶりをすれば使用者にとって有利になるかという視点ではなく、この定め方は法令と裁判例に否定されるものではないかという視点が大事です。

詳しくは→社内規程の基礎知識


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